"Eh, vin concediile... Perioada asta-mi place cel mai mult din an. Trebuie sa recunosc ca e deja pregatit tot: revizia masinii, rezervarea de la hotel etc. La cat am pregatit-o, cred ca va fi intradevar o saptamana excelenta. Da' si cand ma intorc ... Daca nu se intampla un miracol intre timp cred ca ma va astepta un maldar de dosare de rezolvat ... Adevarul e ca nici n-are cine sa le faca intre timp, sunt bun dom'le, ce sa mai vorbim ..."
Probabil ca aceasta este perioada in care auzim cel mai frecvent astfel de cuvinte. Si este, pana la un punct, perfect normal avand in vedere ca dupa un an de munca, fiecare dintre noi viseaza la linistea unui concediu. Putini sunt, insa, cei care vor gasi acea liniste... Marea majoritate vor auzi mai mult sunetul telefonului mobil decat valurile marii. Face si asta bine la orgoliu - "vai ce important / indispensabil sunt pentru firma". Pana la un punct. De acolo insa, incepe frustrarea: "da' nici macar in concediu nu ma mai lasati in pace...". Asta daca "prinzi" concediu...
Si uite-asa cade vina tot pe angajator: "ca-i al naibii", "ca nu ne intelege", ca nu-l intereseaza" etc. E drept ca in firme nu exista doi angajati pentru aceeasi sarcina (ar insemna o cheltuiala nejustificata in fondul de salarii), insa de la folosirea acestei realitati ca scuza si pana la dezvoltarea angajatilor existenti astfel incat acestia sa poata prelua temporar un set de atributii ce nu le apartin, e cale lunga. Si asta nu tine numai de angajator. tine, in mare masura, de stilul de management al diverselor esaloane ierarhice.
Utilizarea delegarii, stimati cititori, nu este apanajul patronatului ci al echipei manageriale cu care (e drept, doar uneori) acesta se identifica.
"Dar de ce sa deleg? La urma urmei concediu am mai putin de o luna pe an. O luna nu moare firma. Atunci de ce sa ma agit sa investesc timp si nervi in dezvoltarea subordonatilor/coechipierilor?". Va puteti amagi si asa, insa la linistea dumneavoastra din respectiva luna de concediu nu va ganditi? Dar la bunul mers al firmei (de care depindeti financiar) care se vede nevoita sa va repartizeze sarcinile catre altcineva care, nestiind cum sa le duca la bun sfarsit, le va aborda hei-rup-istic ? Se pare ca nu ...
"N-am oameni in stare sa-mi preia sarcinile": amintiti-va ca nimeni nu se naste invatat. La varsta de 10 ani nici dumneavoastra nu stiati sa le faceti chiar pe toate, insa ati (fost) invatat, nu ?
"De ce sa pregatesc pe cineva sa-mi ia locul in organizatie?": dumneavoastra nu vreti sa promovati in firma? Cred ca da ... credeti ca aveti vreo sansa reala de promovare atat timp cat compania nu se asigura ca are pe cine instala in locul dumneavoastra? Si pe cine ar pune daca nimeni altcineva nu e suficient de bine pregatit? Veti spune: "OK, eu sunt top-manager, n-am unde sa mai promovez". Pai atunci e vreun patron atat de irational incat sa schimbe un top-manager de success, care confirma (si care are deja create niste automatisme in ceea ce priveste actul de conducere), cu o persoana care ar putea avea potential? Eu unul, nu cred. Doar daca nu performati pe post e o problema, insa atunci, si cu subalterni bine pregatiti si fara, tot trebuie sa va cautati de lucru...
"Dezvoltarea subalternilor / colegilor dureaza, n-am timp de chestii de-astea acum": pai, in cazul acesta, nici n-o sa aveti timp vreodata, pentru ca, dupa cum probabil resimtiti deja, activitatile au tendinta de a spori numeric (si nu numai), in timp ce, din nefericire, ziua a ramas tot de 24 de ore. Asa se face ca daca acum 10 ani durata medie a zilei de lucru a unui middle - manager era de 8 - 9 ore, acum se cam duce la 10 ore si chiar peste.
Fenomenul paradoxal este insa urmatorul: in timp ce, probabil din cauza pachetelor salariale mai mici, executantii ar delega mai toate sarcinile dar n-au cum/cui, managerii pot delega insa nu o fac...
Un motiv ar putea fi necunoasterea etapelor unei delegari eficiente:
1. Gruparea sarcinilor:
- chiar trebuie facuta aceasta activitate?
- poate fi facuta de catre altcineva ? De catre cine?
2. Transmiterea sarcinii / obiectivului:
- negocierea resurselor si termenelor (intermediare / finale);
- delimitarea ariei de actiune pentru pesoana delegata;
- stabilirea criteriilor de performanat; criterii ce vor fi monitorizate.
3. Monitorizarea intermediara si finala:
4. Evaluarea procesului delegarii si feed-back-ul
Se spune ca de la teorie la practica e o cale lunga. Personal consider ca, de fapt, este doar o chestiune de vointa. Din nefericire, insa, de cele mai multe ori suntem atat de implicate in "cum facem", incat nu vedem "cum am putea face". Astfel incat, pentru linistea dumneavoastra: determinati ceea ce faceti in prezent; determinati ce ar trebui sa faceti cu adevarat; determinati cum sa faceti ceea ce ar trebui; determinati de cine aveti nevoie; dezvoltati oamenii de care aveti nevoie si ... FACEtI sa se intample ceea ce v-ati propus. Numai astfel, frazele de genul celor din deschiderea articolului se vor auzi din ce in ce mai rar.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
