Aceasta nu este neaparat solutia cea mai buna, sustin specialistii in resurse umane care s-au reunit saptamana trecuta la conferinta " Provocarile majore in resurse umane", organizata de HR Club.
"Intr-o situatie de criza, este normal ca fiecare organizatie sa fie preocupata de eficientizarea costurilor, pentru a-si putea desfasura activitatea cat mai normal. In acest moment tulbure, organizatiile nu trebuie sa isi piarda capetele si sa incepa sa concedieze oamenii. Din contra, atat noi, specialistii in HR, cat si angajatorii trebuie sa facem tot posibilul pentru a ne retine oamenii si sa-i convingem pe cei foarte talentati sa nu ne paraseasca", declara Csaba Gergely, presedintele HR Club si senior manager human resourse services in cadrul firmei de audit si consultanta PricewaterhouseCoopers (PwC).
El mentioneaza ca in perioade de nesiguranta, cum este cea prin care trec economiile globale, cea mai mare sansa de a parasi organizatia apartine angajatilor talentati.
De aceea, pentru reducerea costurilor, organizatiile nu ar trebui sa recurga la taierea joburilor, ci trebuie sa gaseasca alte metode prin care sa diminueze cheltuielile. Una dintre modalitatile prin care s-ar putea reduce costurile ar putea fi reducerea anumitor beneficii.
De exemplu, spune Gergely, daca o companie obisnuia sa organizeze trei petreceri anual pentru angajati, in perioade de criza este indicat sa reduca frecventa acestor evenimente sau chiar sa renunte la ele. De asemenea, daca angajatii unei organizatii au posibilitatea de a vorbi la telefon de 400 de dolari lunar, pentru reducerea costurilor valoarea acestui beneficiu ar trebui redusa considerabil.
"Deja, preocuparea companiilor pentru scaderea cheltuielilor a devenit din ce mai vizibila prin faptul ca au inceput sa caute alternative mai ieftine la zborul cu avionul, de exemplu, iar una dintre aceste solutii o constituie videoconferintele", subliniaza presedintele HR Club. El adauga ca preocuparile viitoare ale oamenilor de resurse umane de pe piata locala ar trebui sa fie ce se va intampla cu resursa umana si cum se vor reorganiza lucrurile in contextul in care rata somajului va incepe sa creasca accelerat.
"In acest an fluctuatia de personal s-a mentinut la o valoare de peste 20%. Au fost domenii in care s-a depasit aceasta valoare, cum ar fi retailul sau banking. Pentru 2009 ma astept la o scadere a fluctuatiei de personal, deoarece companiile vor incerca sa-si stabilizeze afacerile", afirma Gergely.
Pe de alta parte, din cauza crizei, organizatiile si specialistii de resurse umane din toata lumea, inclusiv Romania, se afla intr-un moment de rascruce, pentru ca turbulentele financiare au sters cu buretele modele de business existente pana in prezent.
"Pana de curand, functionau modele autoritare, iar oamenii faceau ceea ce le spuneau sefii. Personalul nu era lasat sa gandeasca de unul singur, pentru ca totul era produs in serie, standardizat, la cel mai mic cost cu putinta, cu scopul vanzarii la un pret cat mai mare", spune Geoff Armstrong, cel care a asigurat pana in aceasta vara conducerea Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), cea mai prestigioasa asociatie profesionala europeana de resurse umane.
Armstrong crede ca pentru a avea succes in viitor si pentru a permite organizatiilor sa se dezvolte si sa performeze, oamenii de resurse umane ar trebui sa-i faca pe manageri sa se uite la oamenii de pe toate nivelurile profesionale si sa le dea posibilitatea de a avea initiative.
"Managerul autoritar va trebui inlocuit de un manager mult mai flexibil, mai comunicativ si mai transparent in relatia cu subordonatii. Totodata, noul tip de manager va trebui sa inspire incredere, astfel incat si angajatii sa aiba posibilitatea sa ia decizii", spune Armstrong.
Chiar daca economiile sunt globale sunt destul de sifonate din cauza crizei. Armstrong apreciaza ca aceasta perioada de incertitudine financiara nu este decat unul dintre factorii care influenteaza situatia actuala.
"Criza financiara globala este un fenomen destul de grav, dar care va trece dupa o anumita perioada, sa spunem ca va mai dura 12-18 luni, iar investitiile care se afla in stand-by vor fi deblocate. In viitor, organizatiile vor dori sa investeasca in acele tari care beneficiaza de personal calificat", afirma Armstrong.
El crede ca Romania poate avea foarte multe sanse de a trece cu bine de aceasta criza daca nu se va vinde ieftin. Pentru aceasta, ar trebui ca lantul valorilor din Romania sa fie cat mai inalt, iar autoritatile ar trebui sa joace un rol determinant.
De asemenea, Romania ar trebui sa se axeze pe dezvoltarea anumitor segmente cu potential. De asemenea, investitiile in universitati care sa produca specialisti in IT&C sau in medicina sunt foarte importante.
"Romania ar trebui sa urmeze exemplul unor tari ca Irlanda, Singapore sau Japonia, care au investit mult in cresterea unor oameni cu multiple abilitati, lucru care a atras investitii straine, favorizand totodata si dezvoltarea unui climat antreprenorial", declara cel care a ocupat functia de presedinte al CIPD vreme de 15 ani. Dezvoltarea pe care a cunoscut-o Romania de la intrarea in Uniunea Europeana a facut ca piata fortei de munca sa se confrunte cu un deficit de personal, dar sa aiba in acelasi timp si o populatie activa destul de numeroasa care a decis sa mearga sa lucreze in strainatate.
"Romanii care lucreaza peste hotare sunt foarte folositori statului prin capitalul pe care il trimit in tara, dar pe termen mediu si lung ei vor dori sa se intoarca. Si nu se vor intoarce decat daca vor primi salarii echivalente celor pe care le primesc acolo si doar in cazul in care conditiile de munca si infrastructura de aici vor fi apropiate de cele din strainatate", spune Armstrong.
Cu toate acestea, el nu crede ca o crestere salariala importanta poate avea loc intr-un timp foarte scurt.
"In general, o crestere salariala importanta, cum se discuta in cazul profesorilor romani nu este un lucru pozitiv. Exista un risc foarte mare ca si angajatii din alte industrii sa ridice pretentii pentru castiguri mai mari", subliniaza Armstrong.
Ce se intampla cu talentele pe timp de criza?
Pentru a reusi in timp de criza, toate organizatiile, atat cele din mediul privat, cat si cele publice, ar trebui sa isi evalueaze resursele umane interne, inainte de lua decizii ulterioare, crede Armstrong.
O analiza interna bine facuta poate fi foarte folositoare atunci cand vine vorba de gasirea si administrarea talentelor.
Managementul talentelor este unul dintre cele mai importante aspecte luate in considerare de oamenii de resurse umane din Europa, arata studiul " The future of HR in Europe: Key Challenges Trough 2015" realizat de catre Boston Consulting Group (BCG), in parteneriat cu European Association for People Management (EAPM), pe parcursul anului 2007, la care au luat parte peste 1.300 de specialisti in resurse umane si executivi din Europa.
In 2006, doar in Germania exista un deficit de circa 50.000 de ingineri. Iar lucrurile vor continua sa mearga din rau in mai rau.
Se estimeaza ca deficitul de ingineri din Germania va creste cu 10.000 de oameni in fiecare an.
De aceea, companiile europene trebuie sa se pregateasca sa faca fata crizei de personal si mai precis crizei de talente, pentru ca efectele asupra economiilor lumii ar putea sa fie extrem de dure, arata analiza citata. De exemplu, fiecare pozitie neocupata in ingineria germana s-ar traduce intr-o potentiala pierdere a locurilor de munca de catre alti 2,3 salariati, potrivit datelor Asociatiei inginerilor germani.
Studiul realizat de BCG si EAPM a evidentiat ca pentru a-si satisface necesarul de talente, companiile trebuie sa caute la nivel global candidatii potriviti, deoarece in foarte multe dintre statele europene dezvoltate economic, numarul absolventilor de facultate este insuficient, in special in domenii cum ar fi ingineria sau IT&C.
"Exista doua feluri in care o organizatie poate face fata deficitului de talente de pe piata fortei de munca. Fie investeste intr-o retea globala de angajati care sa produca permanent talente, fie investeste in mentori care sa dezvolte angajatii din interior. Nu exista insa o reteta perfecta, iar fiecare trebuie sa foloseasca metoda pe care o considera cea mai potrivita", afirma Marc Timmerman, director executiv in managementul talentelor la Hudson.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
