Analiză. Fermier, caut colegi! Există o lipsă acută de personal calificat. Este robotizarea soluţia în agrobusiness?

31 iul 2023 Autor: Florentina Niţu

Print Mail

♦ Deficitul curent de personal calificat în agrobusiness este între 15 şi 20% din poziţiile neocupate, însă el este mult mai sever „în câmp“.

Agrobusinessul, unul dintre sectoarele de importanţă majoră pentru economie, ce are un aport anual de 4-6% la PIB-ul României, se confruntă în prezent cu o problemă acută: deficitul de personal calificat.

Nevoia de angajaţi cu competenţe specifice în domeniu este între 15-20% din posturile neocupate, dar situaţia devine mult mai alarmantă când privim către angajaţii fără nivelul optim de competenţă, unde deficitul este estimat la 30%. În plus, lipsa acută de personal calificat se adânceşte de la an la an, în timp ce această provocare este ignorată de politicile publice în România, susţin specialiştii din domeniu.

„În opinia noastră, deficitul curent de personal calificat în agrobusiness este undeva între 15-20% din poziţiile neocupate, însă el este mult mai sever dacă ne uităm la posturile ocupate de angajaţi fără un nivel optim de competenţă, probabil undeva la 30%. Ce s-a făcut? Mai nimic. Nu există politici publice pe subiect în România, nu există fonduri, nu există o strategie“, spun Florin Constantin (fondator) şi Camelia Lebădă (Business Development Professional Training), Agxecutive, firmă de consultanţă şi recrutare în agrobusiness.

Florin Constantin (fondator) şi Camelia Lebădă (business development professional training), Agxecutive: În opinia noastră, deficitul curent de personal calificat în agrobusiness este undeva între 15-20% din poziţiile neocupate, însă el este mult mai sever dacă ne uităm la posturile ocupate de angajaţi fără un nivel optim de competenţă, probabil undeva la 30%. Ce s-a făcut? Mai nimic. Nu există politici publice pe subiect în România, nu există fonduri, nu există o strategie.

În agricultură, silvicultură şi pescuit, în luna mai a acestui an lucrau 122.100 de persoane, adică 2,4% din angajaţii din economie, conform calculelor ZF pe baza datelor de la Institutul Naţional de Statistică. Cei mai mulţi oameni activau în judeţele Ialomiţa, Călăraşi şi Brăila. Spre comparaţie, în luna mai a anului 2000, în aceste sectoare lucrau 196.000 de persoane, aproape dublu faţă de momentul actual.

„Recrutarea personalului tehnic, calificat, este o provocare în sine, candidaţii cu aceste competenţe fiind foarte căutaţi. Tehnologia evoluează continuu, ceea ce înseamnă că astăzi, mai mult ca oricând, este nevoie de capacitate de adaptare şi dorinţă de învăţare continuă“, afirmă Paula Baicu, director resurse umane al Carmistin, unul dintre cei mai mari jucători din agrobusiness. Ea a mai subliniat că brandul de angajator a devenit foarte important şi în agribusiness.

Marius Ogrezeanu, fondator al Agribusinessjob, agenţie de recrutare specializată pe sectorul agroalimentar, afirmă, la rândul său, că principalele provocări în recrutare sunt legate de inegalitatea dintre numărul de candidaţi real disponibili şi oferta de locuri de muncă existentă, în sensul în care sunt mai multe joburi versus candidaţi, practic fiind «o piaţă a candidaţilor».

„Agricultura, chiar şi în contextul multiplelor provocări (secetă, schimbări climatice, război, etc), are în general, pe majoritatea subsectoarelor, un trend ascendent, de aici şi cererea crescută de specialişti“, menţionează el. Acesta a adăugat că, paradoxal, există absolvenţi de studii agronomice care nu îşi găsesc de lucru în domeniul în care au studiat, ceea ce demonstrează că meseria de inginer în sectorul agricol este una vocaţională, cel puţin pentru partea de producţie, unde nu toată lumea se regăseşte când descoperă cu adevărat provocările reale.

„Soluţia este o mai bună consiliere a studenţilor, a viitorilor angajaţi versus ceea ce presupune această meserie, care sunt beneficiile reale, crescând astfel şansele de reuşită în viitoarea meserie“, consideră Marius Ogrezeanu.

Roboţii, o soluţie?

Robotizarea şi inteligenţa artificială, în ciuda avansului lor rapid în alte industrii, nu vor pătrunde prea curând pe câmpurile agricole, cred specialiştii din domeniu. Această tehnologie ar putea găsi aplicaţii în culturi de nişă, cu valoare adăugată ridicată, justificând astfel investiţia în automatizare. Cu toate acestea, în prezent, forţa de muncă umană rămâne mai accesibilă din punct de vedere financiar decât soluţiile tehnologice.

„Automatizarea proceselor de producţie, pe care o vedem în toate industriile, în cazul agriculturii vine în întâmpinarea unui deficit de forţă de munca, deci nu se pune problema unei înlocuiri a oamenilor de către roboţi. Da, credem ca a venit şi rândul agriculturii, iar tehnologiile ce facilitează automatizarea şi utilizarea roboţilor vor creşte ca amploare“, spune Liviu Dobre, director general al Agricover Holding.

Cererea tot mai mare pentru operaţiuni precise, cu măsuri de reducere a consumului de resurse şi al impactului asupra mediului, face ca platformele robotice să devină o alternativă la tractoarele şi echipamentele convenţionale, precizează reprezentantul Agricover.

Liviu Dobre, director general, Agricover Holding: Automatizarea proceselor de producţie, pe care o vedem în toate industriile, în cazul agriculturii vine în întâmpinarea unui deficit de forţă de munca, deci nu se pune problema unei înlocuiri a oamenilor de către roboţi.

Mihai Rognean, director general şi administrator al Flextim Industry, companie specializată în distribuţia de echipamente pentru zootehnie, spunea la finalul anului trecut că cererea pentru roboţi care să se ocupe de anumite sarcini într-o fermă de animale, cum ar fi spălarea şi dezinfectarea sa, scarificarea aşternutului ori monitorizarea mediului din adăpost, este în creştere la nivel naţional, în lipsa forţei de muncă, mai ales a celei calificate.

„Pentru început, roboţii au găsit într-adevăr mai multă aplicabilitate în sectorul de creştere a animalelor, cu dovezi mai evidente, cum ar fi roboţii de muls autonomi, curăţarea dejecţiilor şi platformele de hrănire, combinate cu îngrijire individualizată şi monitorizare a sănătăţii, utilizând tehnologii de identificare specifice“, a afirmat Liviu Dobre.

El a adăugat că pregătirea forţei de muncă specializate care să utilizeze acest val de tehnologii, ce, inevitabil, se va regăsi în ferme, este un obiectiv pe care Agricover îşi propune să-l susţină.

„Găsim greu angajaţi şi consider că nivelul de calificare al forţei de muncă active din România a crescut în ultimii ani. Nu prea mai găsim personal român pentru munci necalificate. Am început să aducem străini din Sri Lanka, Nepal, Bangladesh, dar e o problemă destul de delicată cu ei, pentru că procedurile legislative sunt complicate, noi nu ştim legislaţia, iar ei dacă nu sunt serioşi şi se plimbă de la o firmă la alta generează costuri şi crează încurcături. Cheltuieşti bani să-i aduci, apoi cu actele şi te trezeşti că pleacă. Mulţi pleacă în vestul Europei, ne folosesc ca ţară de tranzit, ceea ce este destul de neplăcut. Acum, s-a lucrat la legislaţie şi dacă nu pleacă cu acordul părţilor nu mai pot fi angajaţi de altă firmă din România până nu primesc un document care atestă buna purtare de la fosta companie la care au lucrat. Dacă personalul din România e prea calificat şi cel asiatic nu stă prea mult, soluţia este investiţia în tehnologie pentru muncile necalificate“, consideră Florin Florea, fondatorul Albatros Gold, unul dintre producătorii de talie medie de ouă din România.

Politica „vânării“ ratei ridicate a şomajului

Grupul Carmistin cuprinde peste 20 companii active în producţia de carne de pasăre şi ouă, creşterea porcilor, creşterea bovinelor, dar şi în producţia de cereale, în cadrul Carmistin fiind integraţi în prezent fermieri cu peste 10.000 hectare teren cultivat. La nivel de ţară, grupul are 2.700 angajaţi şi preconizează crearea a încă 650 noi locuri de muncă doar în 2023.

„Carmistin are o politică de dezvoltare în zonele rurale şi în comunităţi cu şomaj ridicat. Urmărim să identificăm capacităţi de producţie în zonele rurale aflate în conservare, pe care le modernizăm şi le retehnologizăm. Astfel, folosim forţa de muncă din aceste zone care nu sunt neapărat considerate de tradiţie pentru piaţa muncii. Prin oferta noastră de locuri de muncă, contribuim şi la rezolvarea unei probleme sociale, având în vedere posibilităţile reduse ale locuitorilor din mediul rural de a-şi găsi un loc de muncă“, a explicat Paula Baicu.

Cei mai mulţi dintre angajaţii Carmistin provin din judeţele Vâlcea, unde directoarea de resurse umane estimează că vor ajunge la 1.800 angajaţi până la finalul acestui an, urmat de judeţele Gorj, Prahova şi Dâmboviţa. Aceste judeţe au avut unele dintre cele mai mari rate ale şomajului în luna mai a anului 2023, arată statisticile. Spre exemplu, judeţele Vâlcea şi Dâmboviţa au o rată a şomajului de 3%, în timp ce în judeţul Gorj a ajuns la 3,3%, potrivit Institutului Naţional de Statistică.

Impedimente majore pe trei paliere

Formarea profesională iniţială, inserţia profesională utilă şi crearea unor filiere de formare sunt soluţiile pe care le văd necesare reprezentanţii companiei Agxecutive. Ei cred că e nevoie de politici publice dedicate pentru a atrage, forma şi menţine o forţă de muncă bine pregătită în agrobusiness, deoarece absenţa unor strategii coerente şi alocarea fondurilor necesare agravează problema, lăsând sectorul să se confrunte cu o vulnerabilitate semnificativă.

„Elevii din liceele agricole şi studenţii facultăţilor de profil ies cu o pregătire precară de pe băncile instituţiilor de învăţământ, atât teoretică, dar şi practică; materiile sunt neactualizate şi nealiniate cu nevoile concrete din business, iar profesorii nemotivaţi şi neinstruiţi, cu puţine excepţii. E o problemă de sistem care de 8 ani, de când suntem noi pe piaţă, devine din ce în ce mai cronică“, susţin Florin Constantin şi Camelia Lebădă.

Apoi, în ceea ce priveşte inserţia profesională utilă, ei menţionează că majoritatea absolvenţilor de studii medii şi universitare nu rămân în domeniu. Pe puţini dintre cei motivaţi să rămână şi nu îi ajută faptul că stagiile obligatorii pe durata cursurilor nu sunt realizate temeinic şi de lungă durată în ferme şi firme, ca să poată înţelege sectorul şi oportunităţile acestuia şi nici nu dau ocazia angajatorilor de a testa viitorii proaspeţi absolvenţi în vederea angajării.

„Credem că lipsa stagiilor de practică frecvente şi de lungă durată este o sincopă majoră între învăţământ şi mediul de afaceri în capacitarea utilă a absolvenţilor şi nu înţelegem de ce profesorii cu care discutăm nu modifică programele şi creditele în consecinţă, desi atunci cand discutăm cu ei ne spun că înţeleg necesitatea acestui sistem. În mod ideal, studentul de USAMV (Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară – n. red.) ar trebui să iasă după 4-6 ani de studii universitare cu minimum un an de experienţă profesională variată acumulată prin stagii pentru a se putea orienta util şi a lega punţi utile cu angajatorii din sector“, consideră reprezentanţii Agxecutive.

Pe de altă parte, Cosmin Popescu rector al USAMV Banat, susţinea la începutul acestui an că instituţia pe care o conduce are peste 6.200 de studenţi, număr ce a crescut cu circa 50% în ultimii 5-6 ani, iar rata inserţiei absolvenţilor pe piaţa muncii, în domeniul pentru care s-au pregătit, este de peste 50%, un procent foarte bun.

Meserii de maxim interes

Reprezentanţii Agxecutive spun că e nevoie de dezvoltarea unor meserii pentru amonte, adică de specialişti tehnico-comercialii, care să fie capabili să promoveze şi să vândă consultativ tehnologii în ferme, cu competenţe transversale, atât de consultanţă de specialitate, cât şi cu competenţe şi abilităţi de vânzări; meserii pentru ferme: managerii de ferme, în ziua de azi nemaifiind suficient să fii doar inginer agronom sau horticol sau zootehnic, ci sunt necesare competenţe complexe în sfera economică, financiară, de gestionare a resurselor umane, de negocieri cu furnizorii şi clienţii; pentru aval: meseria de trader de cereale, atât în partea de achiziţii de la fermă, cât şi comerţul de la calculator, adică formarea profitului prin tranzacţii care conectează oferta cu cererea în piaţă.

„Neexistând aceste filiere de formare, toţi specialiştii care activează în acest domeniu sunt creaţi la locul de muncă, mai bine sau mai rău, ceea ce duce la o performanţă sub-optimală a sectorului în ansamblu, fiind vorba de peste 10.000 de specialişti, atât în post deja, cât şi necesari în imediat şi în viitor, doar pe aceste trei segmente“, au completat reprezentanţii Agxecutive.

Retenţia angajaţilor...

Paula Baicu, director resurse umane al Carmistin, spune că retenţia angajaţilor are un impact semnificativ asupra performanţei şi stabilităţii unui business, însă „nu toată lumea se poate adapta culturii unei companii“. Pe de altă parte, menţionează că numeroşi angajaţi care, la un moment dat, au decis să plece şi s-au întors după o perioadă.

„Managementul eficient al performanţei şi relaţiilor între angajaţi este decisiv în ceea ce priveşte retenţia. (...) Carmistin oferă pachete salariale atractive, fiindcă, să nu uităm, succesul în businessul nostru depinde foarte mult de buna relaţie cu comunitatea în care activăm. Pachetele salariale oferite de Carmistin includ, pe lângă remuneraţia propriu-zisă (care este cu aproximativ 20% peste media din zonele în care activăm), tichete de masă, transport înspre şi dinspre locul de muncă, precum şi o masă caldă pe zi. În judeţul Gorj, Carmistin a construit chiar şi o unitate proprie de cazare pentru angajaţi şi pentru familiile lor“, a precizat ea.

Paula Baicu, director resurse umane, Carmistin: Avem o politică de dezvoltare în zonele rurale şi în comunităţi cu şomaj ridicat. Urmărim să identificăm capacităţi de producţie în zonele rurale aflate în conservare, pe care le modernizăm şi le retehnologizăm. Astfel, folosim forţa de muncă din aceste zone care nu sunt neapărat considerate de tradiţie pentru piaţa muncii.

Retenţia personalului este foarte slabă, deoarece salariaţii buni îşi înţeleg rapid valoarea şi devin tranzacţionali, negociază des noi locuri de muncă pe remuneraţii superioare, fragmentându-şi cariera şi pierzând din credibilitatea profesională, spune Florin Constantin. Pe de altă parte, atavismul angajatorilor de a atrage talente de valoare „finanţează“ această inflaţie a „mutării dintr-un loc în altul“ în sector şi se crează un cerc vicios din care nu vom ieşi decât când se va rezolva problema conectării educaţiei cu nevoile reale ale sectorului şi vor ajunge mai mulţi candidaţi capabili şi instruiţi pe piaţa muncii pentru a compensa penuria generalizată actuală, a adăugat Constantin.

Integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională

„Lucrăm intens atât cu angajatorii, cât şi cu angajaţii pentru a avea succes în integrarea în noua organizaţie în faza de inducţie, imediat după recrutare. Aceasta este o fază critică, de cele mai multe ori neglijată, care poate duce la rupturi timpurii, nejustificate, dacă s-ar lucra cu mai multă atenţie la adoptarea noului angajat“, spun Florin Constantin şi Camelia Lebădă.

Ei menţionează că au constatat că în agribusinessul românesc există organizaţii cu o cultură internă foarte refractară la nou, iar managerii trebuie să se implice activ şi pe lungă durată în acceptarea noilor talente de către nucleul de bază deja existent al firmelor. „În acest sens, facem coaching de lungă durată, de la câteva luni până la câţiva ani, de ambele părţi, noul angajat şi angajatorul, pentru a facilita integrarea.“

Marius Ogrezeanu, fondator, Agribusiness Job (foto stânga): În principal, domeniul este foarte atractiv, candidaţii performanţi fiind mulţumiţi de câştigurile obţinute, sectorul atrăgând şi candidaţi pentru poziţiile de vânzări. Însă, am observat în ultima vreme şi candidaţi care, după 30-35 ani de agricultură, doresc să schimbe domeniul, fiind deja obosiţi de toate provocările sectorului.

Agribusinessjob, agenţie de recrutare fondată în 2010, utilizează teste de profilare comportamentală, fiind certificaţi la nivel european. „Aceste teste ne arată atât o compatibilitate a candidatului cu poziţia la care a candidat, cât şi cu valorile angajatorului. Astfel, angajatorul ştie şi poate să lucreze specific cu noul coleg în vederea integrării şi obţinerii rezultatelor aşteptate, inclusiv să îşi construiască sesiuni de training şi coaching în vederea dezvoltării noilor angajaţi. Toate acestea duc la o relaţie personalizată angajator-angajat, departamentul de resurse umane oferind managerului direct acest instrument cu ajutorul nostru“, afirmă Marius Ogrezeanu.

Carmistin oferă angajaţilor atât programe de dezvoltare specifice sectorului agribusiness, cât şi programe generale de instruire şi dezvoltare personală.

„Avem în dezvoltare un nou program de training, ce are drept scop dezvoltarea abilităţilor de leadership şi management pentru managerii de la toate nivelurile din companie. Acesta va include cursuri şi ateliere de leadership şi motivaţie a echipei, luarea deciziilor, gestionarea conflictelor, comunicarea eficientă şi managementul performanţei“, a precizat directorul de resurse umane al Carmistin.

Sunt satisfăcuţi angajaţii din agrobusiness?

„Avem impresia că există o permanentă frustrare în rândul angajaţilor din sector. Pe de o parte din cauza faptului că cei mai competenţi sunt „minţiţi“ de angajatori mai mult decât este normal pentru a suplini deficitul generalizat de mână de lucru şi competenţe, iar pe de altă parte, pentru că sunt literalmente hărţuiţi de angajatori şi recrutori pentru a li se propune noi şi noi oportunităţi de carieră, existând impresia că se pot negocia salarii oricât de mari. Pe cale de consecinţă, ne-a devenit aproape imposibil să mai găsim oameni cu minimum 5 ani de experienţă continuă la ultimul loc de muncă, aşa cum ne cer mulţi angajatori exigenţi“, spun reprezentanţii Agxecutive.

De altfel, un număr crescut de candidaţi experimentaţi, cu peste 30-35 de ani de experienţă în agricultură, doresc să se reorienteze şi să-şi schimbe domeniul de activitate, menţionează reprezentantul Agribusiness Job. „Motivul principal al acestei schimbări poate fi oboseala acumulată din cauza tuturor provocărilor cu care se confruntă industria agricolă în prezent.“

Totuşi, el adaugă că în principal, domeniul este foarte atractiv, candidaţii performanţi fiind mulţumiţi de câştigurile obţinute, sectorul atraind şi candidaţi pentru poziţiile de vânzări din alte activităţi (construcţii, FMCG, telecom).

Tendinţe

„În ceea ce priveşte tendinţele privind cererea de competenţe, observăm un trend crescător către solicitarea de cunoştinţe tehnice, de specialitate şi implicit deschiderea către învăţarea permanentă, dat fiind faptul că domeniul este foarte dinamic.

Pe partea de abilităţi, observăm cerinţe din ce în ce mai mari pentru flexibilitatea şi adaptabilitatea candidaţilor, mediul fiind cu multiple provocări, dar şi responsabilitate, iniţiativă“, spune Marius Ogrezeanu.

În concluzie, agrobusiness-ul din România se confruntă cu un deficit important de personal calificat, fapt ce afectează funcţionarea şi dezvoltarea acestui sector esenţial al economiei naţionale. Pentru a rezolva această problemă critică, soluţia ar putea fi consiliere reală în carieră încă din liceu-facultate a personalului care se formează în acest sector, practică reală conectată cu tehnologia actuală, atenţie crescută şi profesionalism în procesul de recrutare, inducţie şi training pentru noii angajaţi, o relaţie corectă angajator-angajat, construirea unui brand de angajator şi crearea unor politici publice de sprijin.

Parteneri: