Supliment ZF IMM 2021

Rolul departamentelor de resurse umane în IMM-uri. Are HR-ul un impact în dezvoltarea afacerii?

31 mai 2021 Autor: Ramona Cornea

Rolul departamentelor de resurse umane este unul esenţial în cadrul companiilor mari, al multinaţionalelor cu mulţi angajaţi şi probleme pe măsură, însă cum stau lucrurile în IMM-uri? Cu ce contribuie HR-ul în dezvoltarea unei afaceri mici sau mijlocii?

Raluca Pârvu, business manager la BPI Group, companie de consultanţă în management şi resurse umane, spune că în companiile mici departamentul de resurse umane este relativ mic şi, de obicei, redus la funcţiunile sale esenţiale. Abia după ce compania a depăşit 50 de salariaţi se pune problema dezvoltării unei activităţi de resurse umane de sine stătătoare.

„Portretul echipei de HR descrie destul de bine politica de resurse umane a companiei. Dacă organizaţia a ajuns la dimensiuni medii şi departamentul de resurse umane este sub-dezvoltat, atât numeric, cât şi din perspectiva competenţei, experienţei, atunci mai este cu siguranţă loc de progres. Funcţiunea de HR a fost mult timp subevaluată sau limitată la elementele esenţiale - recrutare, administrare şi payroll –, dar ea se dezvoltă accelerat atunci când compania se află într-un mediu competitiv, când doreşte să atragă personal competent, talentat şi, mai mult, doreşte să fidelizeze acest personal“, a explicat ea.

Dacă organizaţia îşi doreşte ca resursele umane să anticipeze nevoile de dezvoltare, să participe activ la dezvoltarea competenţelor şi creşterea performanţei, atunci echipa de HR trebuie implicată în decizii, iar bugetele de resurse umane trebuie să urmeze strategia şi obiectivele companiei.

„Este puţin probabil ca rezultatul să fie bun dacă firma plăteşte salarii sub media pieţei, dacă nu se îngrijeşte de condiţiile de muncă ale salariaţilor şi de motivarea lor. A asocia resursele umane la decizie, şi nu doar la implementare, este un mod potrivit de a anticipa schimbările necesare în companie şi de a cultiva creşterea productivităţii. Productivitatea e un termen sensibil pentru că nu este suficient să ai mulţi salariaţi ca ei să lucreze mai bine şi să se îmbunătăţească permanent. Nu ţine doar de maşini şi procese, ci şi de oameni, deci de resurse umane“, adaugă Raluca Pârvu.

Chiar şi atunci când performanţa este în scădere, când compania se restructurează, resursele umane joacă un rol-cheie atât în zona de dialog social şi respectare a legislaţiei muncii, cât şi în revigorarea spiritului de echipă după şocul schimbării şi transformării, crede ea.

„Într-un IMM, când organizaţia are încă dimensiuni rezonabile, resursele umane au întreaga cunoaştere a echipelor, sunt mai apropiate de teren şi îşi pot personaliza mai mult intervenţiile. Este totuşi nevoie de menţinerea unui echilibru între customizare, excepţii şi soluţii instantanee la problemele din business şi nevoia de structurare, optimizare a activităţii, pe care o regăsim din ce în ce mai mult atunci când organizaţia creşte numeric“, a concluzionat reprezentanta BPI Group.

George Georgescu, HR business development manager în cadrul BIA Human Resource Management Services, crede că departamentul de resurse umane a cunoscut o schimbare radicală faţă de acum două decenii, atunci când rolul sau era văzut mai degrabă ca unul administrativ.

„În zilele noastre, din cauza noilor provocări ale economiei, acestui department i-a revenit un rol strategic în cadrul organizaţiei, cu atribuţii vitale pentru creşterea şi dezvoltarea acesteia, traduse prin atragerea şi păstrarea angajaţilor valoroşi, construirea brandului de angajator, calibrarea strategiei de afaceri împreună cu managementul superior şi crearea şi dezvoltarea unei culturi organizaţionale pe care să o promoveze în interiorul şi în exteriorul organizaţiei“, spune el.

Deşi se poate crede că un departament de resurse umane îşi poate găsi utilitatea doar în companiile mai mari, iar pentru companiile mici şi mijlocii să nu aibă o validitate reală, existenţa în cadrul organizaţiei a profesioniştilor în resurse umane poate avea un impact decisiv în dezvoltarea unei culturi organizaţionale interne, unul care să aibă ca rezultat final dezvoltarea pe toate planurile a organizaţiei.

„Fiecare organizaţie mică sau mijlocie trebuie să conştientizeze rolul strategic al unui departament de resurse umane intern sau chiar al unor servicii outsourcing profesionale de resurse umane în accelerarea creşterii businessului propriu, pentru că realitatea economică actuală presupune schimbări rapide în piaţa muncii, atât din punct de vedere legislativ, cât şi din punct de vedere al strategiilor de business. Prin urmare, din perspectiva rolului pe care îl are în structura unei organizaţii, departamentul de resurse umane trebuie privit, prin politicile aplicate, ca un generator de strategii de creştere pentru performanţa organizaţiei, dae şi pentru productivitatea şi performanţele angajaţilor“, a concluzionat Georgescu.

Viorel Panaite, managing partner al companiei de consultanţă în lidership Human Invest & Ken Blanchard România, afirmă că orice echipă dintr-o organizaţie multinaţională sau IMM influenţează într-un fel sau altul evoluţia şi performanţa companiei din care face parte. Misiunea departamentului de resurse umane a evoluat mult de la apariţia sa şi diferă de la organizaţie la organizaţie.

„Pe măsură ce organizaţiile mici şi medii îşi diversifică şi îşi multiplică numărul de interacţiuni interne şi externe, numărul de proiecte şi iniţiative, pe măsură ce dinamica personalului creşte, unele din ele au nevoie să se instituţionalizeze, să se consolideze şi structureze, iar antreprenorii sau managerii lor îşi doresc ca sistemul să aibă procese funcţionale care să fructifice mai bine potenţialul de performanţă al oamenilor şi să pună mai bine în valoare oamenii cheie-care sunt de foarte mulţi ani în firmă. Aşa apar în unele companii mici şi medii, echipe/departamente de resurse umane cu misiuni care, dacă sunt de succes, contribuie mult la evoluţia şi performanţa companiei“, spune el.

Dacă echipele de resurse umane dintr-un IMM sunt unele reuşite, în companie există şansa să apară sistemele de management al performanţei care îmbunătăţesc nivelul de echitate, transparenţă şi coerenţă din organizaţie, şansa să apară o cultură de leadership şi de creştere a succesorilor, reducând expunerea firmei în faţa plecării oamenilor-cheie şi care îi pune mai bine în valoare pe angajaţii cu potenţial.

„Orice departament care îşi face bine misiunea contribuie pozitiv la performanţa şi creşterea productivităţii angajaţilor din orice organizaţie, inclusiv dintr-un IMM. Un departament de resurse umane care nu îşi alege o misiune potrivită etapei în care se află organizaţia, este condus slab, creşte exagerat gradul de birocraţie din IMM sau pur şi simplu nu-şi face bine treaba mai mult încurcă angajaţii decât îi ajută“, adaugă Panaite.

El dă câteva exemple de iniţiative prin care o echipă de resurse umane ar putea contribui la creşterea productivităţii şi performanţei angajaţilor dintr-un IMM, spunând că ar putea clarifica nevoile de dezvoltare ale angajaţilor, atât cei care sunt manageri, cât şi cei fară rol managerial, ar putea simplifica viaţa angajaţilor prin digitalizare procesele de salarizare  şi administrare de personal, ar putea coordona proiecte propuse de angajaţi care să urmărească creşterea productivităţii, a angajamentului şi ar creşte şansele aprobării unor proiecte de sprijinire prin coaching extern a angajaţilor şi echipelor-cheie.