Ce inseamna sa fii motivat? Aceasta este o intrebare des formulata de catre psihologi si alti cercetatori ai comportamentului uman. Este insa o intrebare care ii pasioneaza mai mult sau mai putin pe manageri; acestia nu sunt interesati direct de nivelul de motivatie al angajatilor, cat de profitul pe care respectivii il aduc organizatiei din care fac parte. De aceea, in mod pragmatic, nu ne intereseaza motivatia ca atare, ci felul in care duce la comportament performant si prin aceasta la profit financiar.
Bazele comportamentului sunt date de cunostintele de care dispunem (prin cunostinte intelegem informatii si expertiza, nu pile si relatii...) si motivatia "care ne mana pe noi in lupta". Cunostintele (sa poti) si motivatia (sa vrei) sunt factorii necesari si suficienti care explica de ce ne comportam intr-un anumit mod, respectiv nivelul nostru de performanta. Vom ilustra cele spuse printr-un exemplu.
De ce joaca Figo si Ronaldo bine? Pentru ca au bafta de fiecare data, sau pentru ca "au pile"? Sau pentru ca au cunostintele necesare (fac saptamanal zeci de ore de antrenament epuizant, in urma carora dobandesc cunostintele si abilitatile necesare) si pentru ca au motivatia necesara (sa se afirme, sa aiba succes, sa castige multi bani si evident, sa fie aclamati si aplaudati pe stadioane). Esti performant in fotbal daca ai cunostintele si motivatia necesare, dupa cum joci prost daca nu stii si/ sau nu vrei.
Este posibil sa ne inselam - poate ca aceasta explicatie nu este general valabila. La urma urmei, deseori, atunci cand o echipa de fotbal a Romaniei pierde un meci, de vina nu este performanta proasta a jucatorilor, ci orice altceva - soarta, norocul, mingea, terenul, ... si evident arbitrul. In mod frecvent, aceeasi explicatie este data si in organizatii - un angajat care taie frunza la caini nu este slab pregatit si / sau lenes, el este de fapt "baiat bun, de-al nostru", care nu este sprijinit suficient...
Presupunand insa ca definitia performantei prezentata mai sus este corecta, sa vedem ce fel de "parghii" trebuie actionate pentru a o spori.
Despre categoriile de cunostinte necesare performantei si despre modalitati eficiente de dobandire a acestora vom vorbi intr-un alt articol. Deocamdata vom detalia aspectele care tin de motivatie.
Motivatia este produsul a doua perceptii personale, subiective - asteptarile si relevanta. Suntem motivati sa ne purtam intr-un anumit mod in masura in care credem ca vor exista anumite consecinte pentru acel comportament (avem niste asteptari) si ca acele consecinte sunt importante (au o anumita relevanta) pentru noi.
Spre exemplu, sunt motivat sa fiu punctual in predarea unui raport in masura in care:
* ma astept sa fiu apreciat pentru respectarea termenelor limita, respectiv ca acest lucru sa conteze in evaluarea mea profesionala si implicit in perspectivele mele de cariera, de crestere a salariului, etc.
* aprecierea mea profesionala este importanta pentru mine - imi doresc sa fiu apreciat, remarcat, imi doresc sa fiu promovat in organizatie, etc.
Luand in considerare definitia de mai sus, putem identifica pentru practica organizationala o serie de factori care cresc/ scad motivatia de performanta.
Sunt acele lucruri care fac diferenta intre "merita sa lucrez aici si sa ma implic" si "la urmatoarea statie eu oricum ma dau jos"...
Iata deci factorii care, conform practicii, diminueaza motivatia:
@ Perceptia inechitatii. Inechitatea, reala sau doar perceputa ca atare, are unul dintre cele puternice efecte de scadere a motivatiei. Un angajat de altminteri initial motivat poate gandi: de ce sa mai straduiesc daca sunt platit la fel ca colegul de birou si el pierde vremea toata ziua/ daca muncim amandoi la fel si el este platit mult mai bine? Paradoxal, studiile au aratat ca angajatii isi pun rareori acest tip de intrebari legate de echitate, in cazul in care ei sunt aceia care pierd vremea sau sunt in mod nejustificat mai bine platiti.
@ Ambiguitatea de rol. Atunci cand nu stii unde trebuie sa ajungi si ce se asteapta de la tine, motivatia este putin relevanta. Te straduiesti din greu ca sa faci ce? Este ca si cum ai trage cu arma fiind legat la ochi sperand ca, poate, o sa nimeresti tinta si ca o sa iti multumesti seful. Sa recunoastem - nu este cel mai motivant scenariu. Este insa unul cu care se confrunta multi angajati in lipsa obisnuintei fixarii unor obiective clare, a unei infrastructuri coerente de resurse umane si a unor proceduri de lucru bine construite si comunicate.
@ Lipsa monitorizarii rezultatelor si lipsa corelatiei intre performanta si recompensa. Ne putem baza pe auto-motivare si putem crede ca oamenii genereaza performanta fie ca sunt sau nu motivati din exterior, fie ca nivelul performantei lor este sau nu legat de recompense. Experienta de consultant in resurse umane spune insa ca acest lucru este posibil doar intr-o lume ideala. In lumea in care traim, entuziasmul si auto-motivarea ca atare vor "deceda", in cazul celor mai multi angajati, dupa doua-trei luni, dupa care urmeaza rutina, rugina, ruina...
@ Lipsa unui plan de cariera. Este conform studiilor unul dintre cei mai puternici factori de demotivare pentru angajati mai tineri. Ei sunt motivati daca pot "vedea" sansa unei cariere in fata lor, banii trecand uneori chiar pe locul doi. Fara potentialul unei cariere promitatoare, se prea poate ca angajatul tanar sa isi faca bagajele si sa plece fara nici o remuscare.
@ ...evident, o salarizare (inclusiv bonusuri si alte beneficii) insuficienta. Este un truism faptul ca daca nu ai bani suficienti e putin probabil sa te concentrezi pe ce ai de facut la serviciu. Trebuie insa subliniat un lucru - banii ca atare nu motiveaza. Ei sunt o premisa necesara dar nu si suficienta pentru motivatia de performanta. Ca sa parafrazam o zicala cunoscuta, banii nu aduc motivatia, dar te ajuta sa o intretii.
Tabloul motivatiei umane, asa cum l-am prezentat pana acum pare destul de sumbru. Exista insa si o serie de factori care au un rol pozitiv asupra nivelul de motivatie:
@ Sistem de management al performantei clar definit, consecvent si echitabil. Daca stii ca esti evaluat pe baza unor criterii obiective, iar aceasta evaluare are un impact cert asupra salarizarii si promovarii tale e foarte probabil sa te simti motivat si "sa te tii de treaba" ca sa fii evaluat corespunzator. E confortabil sa stii ca si toti colegii tai sunt evaluati intr-un mod similar.
@ Climat de lucru pozitiv si colaborativ, bazat pe incredere. Atentia umana este foarte limitata. Astfel, fie ne alocam resursele atentionale pe barfe, zvonuri, cine-pe-cine sapa, etc., fie ne concentram pe aspectele importante, care tin de munca propriu-zisa, pe ce si cum avem de facut. Este greu daca nu imposibil sa oferi rezultate de calitate atunci cand cel mai mult te preocupa cum sa "iti pazesti spatele". O strategie corecta de comunicare si consecventa mesajelor transmise in companie contribuie decisiv la mentinerea unui astfel de climat.
@ Programe periodice de training. Acestea au un efect indirect de crestere a motivatiei, obiectivul lor principal fiind de a dezvolta cunostintele si aptitudinile necesare postului. Deoarece ii fac pe participanti sa simta ca se investeste in ei, ca sunt deci importanti pentru companie, si deoarece sunt "girate" de top-management (transmit deci asteptarile acestuia), programele de instruire cresc motivatia pentru performanta. si nu in ultimul rand - la un training care are loc in afara biroului - interactiunea intre participanti conduce la dezvoltarea unor relatii mai stranse si la crearea unui spirit de echipa care contribuie la climatul pozitiv de care aminteam mai sus.
@ Infrastructura de management al resurselor umane bine specificata. Este un element care faciliteaza manifestarea consecventa a tuturor celor de mai sus. Atunci cand individul stie clar ce se asteapta de la el si, de asemenea, stie cine - ce - cui are de comunicat, isi poate aloca resursele in mod eficient, astfel incat sa corespunda asteptarilor si sa se conformeze procedurilor. Din pacate stim prea bine cat de des se intampla in organizatii sa nu fie clar cine de ce este responsabil - deseori se pleaca de la premiza ca "cineva" este responsabil si se ajunge la concluzia ca "nimeni" nu a facut ce trebuia sa se faca.
Ca sa sintetizam, pentru a avea angajati motivati, angajatorii trebuie sa se asigure ca acestia stiu ce au de facut, cunosc legatura intre rezultatele lor si recompensele pe care le obtin, lucreaza intr-un climat pozitiv si sunt instruiti corespunzator. Este dificil sau usor sa creezi si sa conduci o organizatie in care se intampla toate aceste lucruri? Raspunsul este o optiune a fiecarui manager. Ceea ce este cert este faptul ca toate acestea constituie calea regala spre motivatie, si prin aceasta, spre performanta si profit.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
