Fluctuatiile negative de personal si criza fortei de munca existente pe piata autohtona sunt cauzate in mare masura de managementul deficitar al companiilor, care exclud din sectorul decizional si executiv specialistii de resurse umane.
"Daca managerul de resurse umane ar fi inclus in comitetul decizional al companiilor, problemele legate de personal ar fi astfel preintampinate. Directorii executivi ai companiilor nu acorda suficienta importanta rolului pe care il au specialistii de resurse umane in dezvoltarea companiei si obtinerea de performante precum cresterea profitului sau reducerea costurilor," a spus Alain Cardon, specialist in coaching si management, in cadrul conferintei "Piata fortei de munca sub presiunea angajatilor", organizata ieri de Ziarul Financiar in parteneriat cu Accor Services.
Intr-o piata a muncii unde angajatii devin un soi de mercenari dispusi sa activeze in compania care ofera avantajele salariale cele mai ridicate, iar marirea salariala a devenit principala moneda de schimb pentru fidelizarea angajatilor, specialistul de resurse umane devine factorul cheie care poate determina o finalitate fericita a crizei de specialisti.
"Managerul de resurse umane este adesea confundat cu traditionalul sef de personal, care are la dispozitie un buget, din care i se cere sa angajeze un anumit numar de oameni. Prea putini dintre manageri sunt constienti ca multe dintre problemele cu care se confrunta compania pot fi solutionate printr-o consultare periodica cu managerul de resurse umane, si acordarea acestuia de atributii executive," este de parere Camelia Crangus, Vicepresedinte Resurse Umane si membru al echipei de conducere al grupului Rompetrol.
Migratia fortei de munca, nivelul salarial al angajatilor romani mult sub nivelul celor din statele membre UE, deschiderea granitelor geografice si culturale impusa de globalizare, sunt doar cativa dintre factorii enumerati in cadrul conferintei organizate de Ziarul Financiar, care au adus Romania in fata unei crize de specialisti pe piata muncii, determinand o presiune a salariatilor asupra companiilor angajatoare.
"Piata fortei de munca la nivel european se caracterizeaza in prezent printr-o mobilitate si flexibilitate ridicate. Alaturi de un salariu de baza atractiv, grupul financiar Erste Bank garanteaza angajatilor sai nu doar bonusuri variabile in functie de performante, sau participarea la profitul companiei, angajatii primind dividende in valoare de 2 procente din profitul net al companiei, ci si contributii la fondurile de pensii private. Astfel ca forta de munca va fi flexibila in cadrul grupului Erste, si nu in afara lui. Mobilitatea angajatilor sau mai exact "rotatia de joburi" intre centrele din Austria si Romania este un criteriu important in recrutarea angajatilor", spune Rupert Dollinger, director de resurse umane la Erste Bank, care a achizitionat BCR.
In conditiile scaderii numarului de specialisti disponibili pe piata locala a fortei de munca, companiile se confrunta cu salariati care conditioneaza loialitatea de marirea consistenta a retributiilor, acestia vanand practic cel mai mare salariu si mai putin cele mai mari oportunitati de dezvoltare profesionala.
" Cand scade oferta de angajati, iar cererea de forta de munca creste invers proportional, are loc o scadere a cerintelor si conditiilor de recrutare si o crestere a retributiilor salariale. Identificarea talentelor locale si investirea de resurse financiare in promovarea acestora poate fi solutia prin care companiile pot rezolva criza de personal," este de parere Sotiris Karagkiozidis, fondator si managing partner la Human Capital Solutions.
Marirea salariala este adesea cel mai la indemana mijloc la care apeleaza companiile nu doar pentru a-si fideliza angajatii ci si pentru a rasplati performantele profesionale ale acestora. Specialistii in resurse umane reuniti la conferinta organizata de Ziarul Financiar au cazut de acord ca o marire salariala de 20 de procente ar putea aduce loializarea angajatilor si nu ar afecta politica de reducere a costurilor care ghideaza strategiile de dezvoltare a companiilor.
"Ceea ce ingrijoreaza este faptul ca multi dintre salariati isi parasesc locul de munca pentru un altul, in schimbul unei remuneratii mai mari cu doar 5 sau 10 procente, sau chiar mai putin de 30 de euro", a subliniat Yiannis Lagos, Human Capital, membru al consiliului de conducere al Elmec Romania.
O reactie la actuala migratie a fortei de munca spre state precum Spania, Italia sau Germania, este importul de forta de munca din China sau India, la care Romania ar pute apela in urmatorii ani, sunt de parere reprezentantii companiei Manpower Romania.
"Pana in 2025, China si India vor furniza 27 de procente din produsul intern brut mondial. Daca in prezent Europa de Est alimenteaza Occidentul cu forta de munca ieftina si pregatita, in urmatorii ani, statele asiatice vor deveni principalul furnizor de forta de munca", spune Marga Radu, Branch Manager, Manpower, agentia Bucuresti.
Asemanati cu specialistii din marketing si vanzari, managerii de resurse umane trebuie sa administreze maririle salariale, acordarea de bonusuri si recrutarea personalului, din perspectiva efectelor pe care acestea le vor avea asupra pietei.
"Bonusurile acordate angajatilor sunt asemenea mult-asteptatelor reduceri de sarbatori. Astfel, anagajatul devine loial si motivat companiei nu atat din perspectiva ca va primi o anumita suma de bani mai mica sau mai mare, ci din perspectiva ca aceste bonusuri exista si fac parte din orizontul de asteptari al salariatului," spune Ruxandra Stoian, director de resurse umane la PricewaterhouseCoopers.
Din categoria de beneficii extrasalariale fac parte si renumitele tichete de masa, alaturi de tichetele cadou, de tichetele pentru servicii medicale, sau de tichetele de cresa pentru angajatele cu copii sub 3 ani si care au revenit la locul de munca mai devreme din concediul postnatal.
"In topul asteptarilor pe care le au angajatii de la compania unde lucreaza sunt plasate acordarea de subventii pentru dezvoltarea profesionala, pe locul doi vin subventiile pentru serviciile medicale si subventiile pentru fondurile de pensii," spune Cristina Hlinschi, director de marketing si specialist de resurse umane la Accor Services.
"Marirea salariala nu este singura solutie de retinere a angajatilor in cadrul companiei. Beneficii extrasalariale precum includerea angajatilor in cadrul unei polite de grup de asigurari de viata, sau contribuirea angajatorului la fondurile facultative de pensii pot fi solutii pentru companiile in cautare de metode de loializare a angajatilor", spune Mihaela Sisu, manager de resurse umane de la Interamerican Romania.
"Salariul nu e totul cand vine vorba de motivarea salariatiilor. Managerii companiilor ar trebui sa se concentreze la inceputul anului pe partea de necogieri salariale, pentru ca in restul timpului sa acorde atentie celorlalte aspecte, cum ar fi nevoia angajatilor de a se identifica cu valorile si viitorul companiei. Aceste nevoi odata implinite, pot cantari mai mult decat o marire salariala," este de parere Mihai Ghyka, director general la Interbrew.
Atunci cand maririle salariale nu condimenteaza indeajuns asteptarile angajatilor, trainingul poate fi "alimentatia" de care furnizeaza energia de care au nevoie salariatii unei companii.
"Prin intermediul unor cursuri de pregatire profesionala, compania poate deveni mai mult decat un loc de munca pentru angajati. Trainingul creste productivitatea companiei si mentine oamenii in cadrul companiei fara a le fi marite salariile", este de parere Keith Parker, manager de dezvoltare regionala la Develor.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
