Promovarea angajaţilor din organizaţie pe poziţii manageriale este o provocare pentru companiile din piaţa locală, în special atunci când angajatorii sunt puşi în faţa deciziei de a-l promova pe cel mai bun expert sau pe cel care are o relaţie satisfăcătoare cu echipa.
Pentru a nu ajunge în pragul demotivării angajaţilor şi pentru a lua decizia corectă, angajatorii creează din timp programe prin care identifică persoanele care sunt deja lideri informali într-o echipă.
„Dificultatea vine la momentul în care trebuie să promoveze pe cineva, iar cel care se aşteaptă să fie selectat este cel mai bun la jobul pe care îl are în acel moment, însă nu este suficient de potrivit în a lucra cu oamenii din poziţia de manager. Nu întotdeauna cel mai bun expert dintr-o echipă este şi cel mai bun manager. Atunci ei se întreabă ce să facă cu cei mai buni specialişti pentru a-i motiva în continuare, chiar dacă vor rămâne pe aceeaşi poziţie“, a spus Marius Decuseară-Brandenburg, managing partner & head of sales practice în cadrul furnizorului de training şi de consultanţă în vânzări Trend Consult.
Experienţele anterioare pe care le are angajatul împreună cu echipa pe care urmează să o coordoneze sunt principalul factor care îl influenţează pe angajator să promoveze candidatul selectat sau să îl lase pe poziţia pe care o are la momentul actual.
„Organizaţiile trebuie să creeze o cultură în care oamenii să ştie că în baza experienţei dovedite şi a rezultatelor sunt apreciaţi atât în echipele lor, cât şi în afara ei, în întreaga organizaţie“, a mai spus el.
Pentru a evita situaţiile în care sunt puşi în faţa deciziei de a promova un angajat care este într-o relaţie bună cu echipa sau pe cel care este bun doar în activitatea pe care o prestează, companiile creează programe de dezvoltare prin care identifică cele mai potrivite persoane pentru astfel de poziţii. „În organizaţii mari apar din ce în ce mai multe programe de dezvoltare care au ca scop identificarea şi creşterea celor mai potrivite persoane pentru poziţiile de management. Astfel, ei pot vedea nu doar care sunt abilităţile lor, ci mai degrabă cine sunt oamenii care sunt deja nişte lideri informali în echipă.“
Mai mult, capacitatea de a transmite mesaje corecte în ceea ce priveşte viziunea companiei sau responsabilităţile pe care le are fiecare angajat sunt alţi factori care determină angajatorul să ia decizia de promovare.
„Cei din board trebuie să fie cei mai conectaţi cu viziunea companiei, pentru că ei sunt răspunzători în faţa investitorilor. Următoarele nivele de management trebuie să înţeleagă mesajul transmis de boardul organizaţiei şi să-l implementeze la nivel operaţional“.
În ceea ce priveşte zona de middle management, aceasta implică o investiţie mai mare din partea angajatorilor locali, deoarece în această zonă se construieşte un program de dezvoltare în baza unui plan bine stabilit.
„Companiile care investesc în această zonă organizează cam două sesiuni de training pe an. Pentru zona de execuţie, media este de o zi de training pe an. Ne referim la traininguri de dezvoltare de abilităţi, nu la cele care acoperă partea de produse“.
Cea mai mare provocare a managerilor: construcţia de echipe unite
Majoritatea clienţilor Trend Consult sunt companii străine care au investit în piaţa locală, iar cele antreprenoriale nu sunt aât de reprezentative în portofoliul companiei. Potrivit reprezentantului Trend Consult, firmele antreprenoriale încă nu investesc foarte mult în zona de training.
„Vedem la clienţii noştri că sunt în căutare de viitori manageri, şi nu doar de talente, deoarece vor să fie pregătiţi pentru atunci când vor ajunge să promoveze pe cineva pe astfel de poziţii“.
În ceea ce priveşte provocările pe care le poate întâlni un angajat nepotrivit pe o poziţie managerială, una dintre acestea este lipsa capacităţii de a uni echipe şi de a crea obiective comune, având în vedere că rolul managerului într-o organizaţie este de a păstra o relaţie satisfăcătoare cu angajaţii pentru a evita rate înalte de fluctuaţie a personalului sau demotivarea acestora.
„Cea mai mare provocare pentru manageri este cea de a construi echipe cu adevărat unite, în care fiecare membru trebuie să înţeleagă că atingerea obiectivelor lui influenţează obiectivele celorlalţi colegi“.
400 de euro/an per angajat, investiţia medie în training şi teambuilding
Companiile care apelează la serviciile Trend Consult investesc în dezvoltarea oamenilor din organizaţie şi până la 400 de euro pe an per angajat, atât pentru programele anuale de training, cât şi cele de teambuilding, potrivit reprezentantului Trend Consult.
„Perioada anilor 2007-2008 a fost perioada cea mai bună a pieţei serviciilor de training şi teambuilding, având în vedere că erau multe companii de diferite dimensiuni şi în acelaşi timp apăruseră şi mulţi freelanceri. Ulterior a început criza, iar oferta de servicii din această piaţă s-a redus destul de mult“.
Şeful Trend Consult estimează că piaţa serviciilor de training are în prezent o valoare cuprinsă între 20 şi 30 de milioane de euro.
Trend Consult a avut anul trecut o cifră de afaceri de 1,5 milioane de euro, în creştere cu 15% faţă de nivelul de 1,3 milioane de euro din anul precedent. Pentru anul acesta ţinta Trend Consult, companie cu 41 de angajaţi, este să ajungă la afaceri de 2 milioane de euro. Printre competitorii Trend Consult se află companii precum Ascendis, Equatorial, TMI, Interact, Stand for Development, EXEC-EDU sau Human Invest.