Este legală sau nelegală urmărirea angajaţilor de către angajatori? Aceasta este una dintre temele importante de dezbatere publică ridicate recent. Problema a devenit actuală în urma recentei pronunţări a Curţii Europene a Drepturilor Omului a unei hotărâri în care se constata neîncălcarea art. 8 (dreptul la respectarea vieţii private şi de familie) din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului - Cauza Barbulescu împotriva României.
În această speţă s-a constatat că acele conversaţii ale salariatului din timpul orelor de muncă pot fi monitorizate de angajatori, neîncălcându-se dreptul la respectarea vieţii private şi a corespondeţei atunci când se face în cadrul unei proceduri disciplinare, pentru a demonstra încalcarea de către angajat a Regulamentului de ordine interioară. Această hotărâre nu stabileşte cu titlu general legalitatea supravegherii în mod nelimitat pe durata timpului de muncă a angajaţilor, cum greşit a reţinut în unele cazuri presa română, ci doar raportat la circumstanţele cauzei incidente.
Astfel, angajatorii nu au un drept nelimitat de a-şi supraveghea angajaţii, dar în anumite situaţii, acest lucru este acceptabil; Curtea constatând că nu este nerezonabil pentru un angajator sa doreasca să verifice dacă angajaţii îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în timpul orelor de lucru. Ca urmare a acestei hotărâri, nu trebuie sub nicio formă să se creeze falsa percepţie în rândul angajatorilor în sensul legalităţii supravegherii preventive sau continue a angajaţilor. În ceea ce priveşte dispozitivele personale ale angajaţilor, lucrurile sunt clare, acestea nu pot fi monitorizate.
Pe de altă parte, din punct de vedere legal, angajatorul are dreptul de a supraveghea modul în care sunt folosite echipamentele sale şi de a monitoriza activitatea desfăşurată prin intermediul acestora, însă acesta trebuie să îşi informeze salariaţii privind instalarea unui astfel de soft şi să precizeze drepturile şi obligaţiile în ceea ce priveşte utilizarea calculatorului la locul de muncă printr-o anexă la contractul de angajare sau prin Regulamentul intern.
În principiu, în faţa instanţelor în care s-au invocat astfel de probleme, s-a distins între situaţia în care angajaţii nu au fost informaţi cu privire la posibilitatea de monitorizare, în acest caz, considerându-se că supravegherea constituie o ingerinţă inacceptabilă în viaţa privată a persoanei şi situaţia în care angajaţii au fost în cunoştinţă de cauză cu privire la posibilitatea supravegherii persoanei sau a monitorizării corespondenţei. Ca urmare, considerăm că, în principial, problema supravegherii angajaţilor referitoare la utilizarea internetului trebuie să facă obiectul unei dispoziţii speciale din regulamentul intern sau, după caz, din contractul de muncă, în caz contrar, orice monitorizare ar putea fi considerată, în împrejurari concrete, drept o încălcare flagrantă a legii.
Cazul analizat de Curtea Europeană a Drepturilor Omului priveşte un cetăţean român angajat la o companie privată ca inginer, care la cererea angajatorului sau a creat un cont de Yahoo Messenger pentru a răspunde întrebărilor clienţilor. După ce angajatorul l-a anunţat că mesajele sale de pe Yahoo Messenger au fost monitorizate timp de câteva zile şi că înregistrările arată că a folosit internetul în scopuri personale, contrar reglementarilor interne, comunicând cu fratele şi logodnica acestuia, reclamantul a răspuns în scris că a folosit Yahoo Messenger doar în scopuri profesionale, negând afirmaţiile angajatorului. Reclamantul s-a plâns în faţa instanţelor naţionale că decizia angajatorului său de a-i desface contractul de munca a fost nelegală, prin acest fapt încălcându-i dreptul său la respectarea vieţii private şi a corespondenţei.
Beatrice Stoica este avocat la casa de avocatură Ionescu şi Sava
