O soluţie pe termen scurt pentru creşterea economiei din regiunile Oltenia şi Muntenia, care au împreună patru judeţe în topul celor cu cel mai ridicat nivel al şomajului (de peste 8%, dublu faţă de media naţională), ar fi atragerea de investiţii în arii precum IT sau centre de servicii de tip call center, care nu necesită investiţii majore şi nici infrastructură.
„Zona Muntenia - Oltenia este oarecum văduvită de investiţii majore, dacă exceptăm povestea de succes a Dacia şi tot ce a adus în jurul ei ca industrie auto. Însă şi aici pericolele monoindustrializării sunt foarte mari şi nu trebuie deloc neglijate. În condiţiile în care nici la 100 de ani de la unire nu avem munţii traversaţi de o autostradă, este greu de crezut că vom vedea în curând investiţii în zona de producţie care să aducă schimbări semnificative“, a spus Nicu Durău, human resources & general affairs director în cadrul producătorului de aluminiu Alro Slatina (care are 2.500 de salariaţi) şi Alrum Tulcea (cu 700 de salariaţi). El a fost unul dintre invitaţii celei de-a XIX-a ediţii a dezbaterilor ZF HR Insider, organizată săptămâna trecută la Piteşti, eveniment care a reunit directori de HR ai marilor angajatori din regiune.
Serviciile IT şi de tip call center ar putea, pe termen scurt, să ajute la creşterea zonei, în contextul în care masterplanul de transport – dacă va fi pus în aplicare – nu leagă zona Olteniei de vestul ţării, element necesar pentru creşterea investiţiilor în zona de producţie.
„Dacă în producţie există argument solid să ai reticenţe să vii în zonă, mi-e greu să înţeleg de ce în Craiova sau în Piteşti nu s-a investit prea mult în zona de servicii de tip call center, pentru că există candidaţi disponibili“, a mai spus Nicu Durău.
Cu toate acestea, pregătirea din ce în ce mai slabă a tinerilor care ies de pe băncile şcolilor este un semnal de alarmă pentru angajatorii din regiune, care sunt nevoiţi să încheie tot mai multe parteneriate cu unităţile de învăţământ pentru stagii de practică.
„Forţă de muncă disponibilă încă există, însă avem dificultăţi în a găsi persoane calificate în specializările de care avem nevoie. Găsim greu candidaţi pentru tot ce înseamnă inginerie, proces, produs, calitate, logistică în zona de gulere albe. În zona de «blue collars», găsim foarte greu muncitori în zona de mentenanţă, dar şi în ceea ce priveşte meseriile calificate – sudori şi tapiţeri“, a explicat Aurelian Dumitru, country HR manager în cadrul producătorului de componente auto Johnson Controls, companie cu 5.500 de angajaţi pe plan local.
Inginerii sunt o „pasăre rară“ şi pentru Vimetco Extrusion, o companie subsidiară a producătorului de aluminiu Vimetco-Alro.
„Suntem într-o perioadă de optimizare a structurii organizaţionale, am înfiinţat o serie de posturi în departamentul tehnic şi este clar că ne confruntăm cu dificultatea de a aduce în companie ingineri mecanici, ingineri de procese sau ingineri de produs. Nu putem accepta momentan varianta unor proaspăt absolvenţi pentru că avem avem nevoie de seniori“, a spus Floriana Popescu, HR manager & organization development în cadrul companiei Vimetco Extrusion, care are circa 240 de salariaţi.
Pe de altă parte, inginerii din industria auto care au acumulat deja câţiva ani de experienţă în companiile locale îşi caută locuri de muncă în străinătate, unde decid să plece atât pentru salarii mai mari, cât şi pentru a le oferi copiilor lor acces la un sistem de educaţie mai bun decât cel din România.
„Avem ingineri care decid să plece în străinătate şi resimţim asta mai mult ca în trecut. În mod evident tendinţa economică face ca în industria auto şi în partea de proiectare şi în cea de inginerie să existe o cerere mai mare în piaţă, la fel cum era în perioada de boom în sectorul bancar“, a spus Ioana Sileam, directorul de resurse umane al Renault Technologie Roumanie, centrul de inginerie al francezilor de la Renault.
Totuşi, există o serie de angajatori din sectorul producţiei care au planuri noi de angajare în următoarea perioadă în sudul ţării şi se gândesc la strategii de retenţie a inginerilor.
„Avem un centru mic de cercetare-dezvoltare în România, însă tendinţa este ca acesta să crească. Am constatat, în urma interviurilor de exit cu inginerii care aleg să plece din ţară, că motivul principal pentru care aleg să plece este legat de salariu. Noi ne concentrăm pe partea de plan de carieră şi suntem foarte atenţi la oportunităţile pe care le putem oferi angajaţilor în aşa fel încât să lucreze în filialele din străinătate, să le dăm misiuni în Franţa sau în SUA, de exemplu“, a spus Oana Burcea, HR manager în cadrul producătorului de componente auto Faurecia. Compania are în România mai mult de 2000 de angajaţi în fabricile din Piteşti, Vâlcea, Sibiu şi Craiova, iar în următorii ani compania va efectua câteva sute de angajări.
Pentru a mai reduce din decalajele dintre pregătirea absolvenţilor şi competenţele cerute de companiile care fac recrutări, angajatorii au încheiat o serie de parteneriate cu şcolile din zonă. Spre exemplu, grupul Renault a avut în ultimii zece ani peste 1.500 de stagiari, iar peste 33% au fost angajaţi, potrivit Cameliei Văduva, staffing and talent management senior manager în cadrul Grup Renault, care are circa 17.000 de salariaţi pe local.
„În acest moment avem 160 de joburi disponibile, atât în zona de inginerie, cât şi pe platforma de la Mioveni“, a mai spus Camelia Văduva.
Consultanţii spun însă că industria auto are o oportunitate pe care nu o foloseşte, pentru că nu există o coagulare a eforturilor jucătorilor din industrie pentru pregătirea viitorilor angajaţi; fiecare companie a încercat să facă pe cont propriu parteneriate cu şcolile.
„E nevoie de o strategie de resurse umane făcută de companiile private, care să includă şi zona de soft skills, unde lucrurile sunt dramatice. Degeaba aduci un inginer să îl înveţi lucruri tehnice, pentru că marea lui provocare într-o corporaţie va fi să relaţioneze, să dea feedback, să înveţe să spună nu sau să lucreze în echipă“, a spus Dan Stancu, consultant în cadrul companiei de training Ascendis.
La începutul acestui an Camera de Comerţ şi Industrie Argeş a realizat un studiu la care au participat 54 de companii în urma căruia s-a identificat o nevoie de muncitori în producţie şi în servicii de 1.500 de oameni, potrivit lui George Caval, preşedintele Camerei de Comerţ şi Industrie Argeş.
„Am predat acest studiu comitetului local de dezvoltare a parteneriatului social pentru formare profesională şi inspectoratului general şi, din informaţiile pe care le avem, s-a dublat numărul de clase profesionale din Piteşti, pentru a acoperi aceste nevoi viitoare. Iar asta este o chestiune care s-a întâmplat anul acesta“, a spus Caval.
George Caval, preşedinte, Camera de Comerţ şi Industrie Argeş
La începutul acestui an Camera de Comerţ şi Industrie Argeş a făcut un studiu cu 54 de societăţi comerciale în urma căruia s-a identificat o nevoie de muncitori în producţie şi în servicii de 1.500 de oameni. Am predat acest studiu comitetului local de dezvoltare a parteneriatului social pentru formare profesională şi inspectoratului general şi, din informaţiile pe care le avem, s-a dublat numărul de clase profesionale din Piteşti, pentru a acoperi aceste nevoi viitoare. Iar asta este o chestiune care s-a întâmplat anul acesta. De asemenea, la Camera de Comerţ se mai derulează un proiect cu fonduri europene care are ca scop creşterea ocupării în domenii precum electronică şi mecatronică, în parteneriat cu Universitatea Politehnică din Bucureşti, care are rezultate foarte bune, deci există preocupare în zona asta.
Aurelian Dumitru, country HR manager, Johnson Controls
Găsim greu candidaţi pentru tot ce înseamnă inginerie, proces, produs, calitate, logistică în zona de gulere albe. În zona de „blue collars“ găsim foarte greu muncitori în zona de mentenanţă, dar şi în ceea ce priveşte meseriile calificate – sudori şi tapiţeri. Educaţia este principala problemă care trebuie rezolvată pentru ca regiunea să crească din punct de vedere economic, pentru că forţă de muncă disponibilă încă există, însă avem dificultăţi în a găsi persoane calificate în specializările de care avem nevoie.
Nicu Durău, human resources & general affairs director,ALRO Slatina
Zona Muntenia - Oltenia este oarecum văduvită de investiţii majore, dacă exceptăm povestea de succes a Dacia şi tot ce a adus în jurul ei ca industrie auto. Însă şi aici pericolele monoindustrializării sunt foarte mari şi nu trebuie deloc neglijate. În condiţiile în care nici la 100 de ani de la unire nu avem munţii traversaţi de o autostradă, este greu de crezut că vom vedea în curând investiţii în zona de producţie care să aducă schimbări semnificative. Însă pentru o zonă în care infrastructura lasă mult de dorit, zone precum IT-ul sau serviciile de tip call center nu necesită investiţii mari. Nu înţeleg de ce nu s-a investit mai mult în zonele astea în Craiova sau în Piteşti, pentru că sunt candidaţi disponibili.
Dan Stancu, consultant, Ascendis
Industria automotive are o oportunitate pe care nu o foloseşte. Deşi există o standardizare în materie de certificări, nu vedem o coagulare a eforturilor jucătorilor din industrie pentru pregătirea viitorilor angajaţi, fiecare companie a încercat să facă pe cont propriu parteneriate cu şcolile. E nevoie de o strategie de resurse umane făcută de companiile private, care să includă şi zona de soft skills, unde lucrurile sunt dramatice. Degeaba aduci un inginer să îl înveţi lucruri tehnice, pentru că marea lui provocare într-o corporaţie va fi să relaţioneze, să dea feedback, să înveţe să spună nu sau să lucreze în echipă.
Camelia Văduva, staffing and talent management senior manager, Grup Renault
Nu pleacă tinerii absolvenţi, ci oamenii cu experienţă. Dificultatea nu este să îi înlocuieşti cantitativ, ci calitativ. Şcoala ne furnizează candidaţi şi ştim că ei nu sunt întotdeauna ceea ce avem nevoie, de aceea ne implicăm mult în parteneriate cu unităţile de învăţământ. În ultimii zece ani am avut peste 1.500 de stagiari, iar peste 33% dintre ei ne sunt astăzi colegi. Găsim să îi înlocuim pe cei care pleacă din companie pentru a lucra în străinătate, însă ne ia un pic de timp până devin la fel de buni ca şi cei care au plecat. Cifrele (persoanelor care emigrează - n.red.) nu sunt alarmante şi nu depăşesc media care se înregistrează la nivelul ţării şi al regiunii.
Ioana Sileam, director de resurse umane, Renault Technologie Roumanie
Sunt persoane care aleg să plece din companie, dar cred că există în general trenduri economice care trag după ele anumite valuri de migraţie. Tot în cadrul Renault am lucrat pentru divizia financiară (RCI), unde am prins anii nebuni din lumea bancară, 2006 - 2007, când înregistram o fluctuaţie de personal enormă. Când pe piaţa din România intrau bănci noi, presiunea s-a simţit, oamenii plecau masiv pentru că aşa era piaţa. Trendul bancar s-a stins deja de câţiva ani, iar în momentul de faţă tendinţa este în zona inginerilor. Avem ingineri care decid să plece în străinătate şi resimţim asta mai mult ca în trecut, în mod evident tendinţa economică face ca în industria auto şi în partea de proiectare şi de inginerie să existe o cerere mai mare în piaţă.
Oana Burcea, HR manager, Faurecia
Faurecia are în România mai mult de 2.000 de angajaţi în fabricile din Piteşti, Vâlcea, Sibiu şi Craiova, iar în următorii ani compania va efectua câteva sute de angajări. Avem un centru mic de cercetare-dezvoltare în România, însă tendinţa este ca acesta să crească. Am constatat, în urma interviurilor de exit cu inginerii care aleg să plece din ţară, că motivul principal pentru care aleg să plece este legat de salariu. Noi ne concentrăm pe partea de plan de carieră şi suntem foarte atenţi la oportunităţile pe care le putem oferi angajaţilor în aşa fel încât să lucreze în filialele din străinătate, să le dăm misiuni în Franţa sau în SUA, de exemplu. Ne dorim să crească în cadrul grupului pentru că sunt oameni în care noi am investit ani de zile şi poate, dacă decid să se întoarcă în ţară, experienţa acumulată să îi ajute să ocupe poziţii superioare.
Floriana Popescu, HR manager & organization development, Vimetco Extrusion
Suntem într-o perioadă de optimizare a structurii organizaţionale, am înfiinţat o serie de posturi în departamentul tehnic şi este clar că ne confruntăm cu dificultatea de a aduce în companie ingineri mecanici, ingineri de procese sau ingineri de produs. Nu putem accepta momentan varianta unor proaspăt absolvenţi pentru că avem avem nevoie de seniori. Provocarea este dublă, pentru că pe de-o parte ţine de partea calitativă - competenţe tehnice -, dar pe de altă parte ţine şi de aspecte precum atitudinea faţă de muncă şi de capacitatea individului de a se adapta. În momentul în care începem să dezvoltăm tinerii în parteneriate cu şcolile, ţinem cont nu numai de partea practică, ci şi de cultivarea acestei atitudini faţă de muncă.
