Ce schimbări au adus ultimii doi ani în employer branding?
Chiar înainte de pandemie, s-a simţit nevoia de a redefini munca, prin testarea şi implementarea programului flexibil şi adoptarea noilor tehnologii care să faciliteze activităţile angajaţilor. Pandemia de Covid-19 nu a făcut decât să accelereze ritmul, iar viitorul arată o piaţă dinamică într-o continuă schimbare, având în vedere şi tot ce se întâmplă în actualul context economic. Astăzi, după doi ani în care munca a fost redefinită, companiile ţintesc către atragerea de noi talente, dar şi retenţia celor existente. La rândul lor, angajaţii caută acele companii unde pachetul de beneficii este competitiv, programul de muncă flexibil şi unde există transparenţă.
Schimbările se observă şi la nivel de departamente de HR, care îşi schimbă rolul într-unul strategic la nivel de organizaţie. Atenţia se îndreaptă spre crearea unui mediu de lucru centrat pe oameni, pe pregătirea unei noi generaţii care o să intre pe piaţa muncii şi, implicit, pe redefinirea proceselor de învăţare (onboarding digital şi tehnologizarea proceselor).
De ce este importantă o strategie de employer branding?
Conform unui studiu recent al celor de la Globalization Partners, peste 80% dintre cei care îşi caută un loc de muncă vor abandona procesul de recrutare odată început, dacă organizaţia are o reputaţie proastă. În acelaşi timp, 86% dintre intervievaţi nici măcar nu vor aplica pentru un job sau nu vor continua să lucreze pentru o companie, dacă angajatorul are o reputaţie proastă în rândul foştilor angajaţi sau al publicului larg.
Prin urmare, pe o piaţă a muncii tot mai competitivă, crearea unei strategii de employer branding devine esenţială pentru orice companie. Fără ea, retenţia angajaţilor şi atragerea de noi talente va fi o provocare şi mai mare şi, în acelaşi timp, un proces costisitor.
Brandul de angajator reflectă modul în care este percepută compania de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. În acelaşi timp, descrie şi promisiunea făcută angajaţilor în schimbul experienţei şi aptitudinilor pe care aceştia le oferă. Fiecare companie trebuie să creeze un mix între ceea ce o defineşte ca fiind unică şi ceea ce reprezintă, iar apoi să încerce să alinieze aceste aspiraţii cu oamenii pe care doreşte să îi atragă.
De ce este important pentru o companie să îşi definească o strategie de employer branding, indiferent de industria în care activează? Pentru a reduce rata de turnover a angajaţilor cu până la 28%, costurile de angajare la jumătate şi pentru a avea cu 50% mai mulţi candidaţi calificaţi. Pentru unele companii, aceste cifre pot echivala cu milioane de euro economisiţi şi un proces de recrutare semnificativ mai scurt.
O strategie de brand de angajator implementată corect, va atrage persoane motivate în echipă şi angajaţi fericiţi. Aceştia se vor transforma în ambasadori de brand şi vor transmite mai departe experienţa lor pozitivă altor talente, clienţi şi colaboratori.
Ce ar trebui să facă companiile pentru a avea o strategie solidă de employer branding?
În primul rând, orice strategie de employer branding porneşte de la promovarea valorilor. Este foarte important ca fiecare companie să aibă definit un set de valori, o viziune şi o cultură organizaţională. Plecând apoi de la nevoile de business ale afacerii, se pot identifica cu uşurinţă ce tip de talente sunt necesare pentru îndeplinirea acestor obiective.
O companie care şi-a construit o strategie de employer branding eficientă, prin promovarea valorilor şi grija pentru angajaţi este Starbucks, care a creat conturi pe reţelele sociale special pentru recrutare şi interacţiunea cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Astfel, în loc să posteze despre produse, compania îşi face cunoscute valorile şi îşi arată angajamentul faţă de angajaţi, împărtăşind poveştile acestora. Brandul PwC este un alt exemplu potrivit, una dintre valorile companiei reprezentand angajamentul pentru susţinerea noilor talente. Compania a lucrat la pagina sa de Cariere timp de 18 luni, transformând-o într-o pagină unde noua generaţie care intră în câmpul muncii poate solicita sfaturi în carieră. Rezultatele sunt uimitoare în cazul lor, iar după lansarea paginii, peste 27,500 de persoane le-au vizitat site-ul, atrăgând un număr semnificativ de noi angajaţi.
În al doilea rând, companiile trebuie să încerce să-şi transforme angajaţii actuali în ambasadori ai brandului. Când o persoană doreşte să afle mai multe despre companie, în vederea ocupării unui post vacant, va căuta şi recenzii de la angajaţii actuali. Ce trebuie să facă angajatorul, este să îi expună cât mai mult şi să le afle părerile. Spre exemplu, setarea unei pagini pe blogul companiei cu poveştile lor, ce îi motivează să fie încă în companie, ce au învăţat de-a lungul timpului etc. Sau un concurs intern cu premii sau o altă activitate care necesită distribuirea în reţelele sociale (cum ar fi un video scurt cu ei postat pe LinkedIn, despre cum au depăşit situaţii critice la job, datorită unui management puternic de echipă). Este un mod extraordinar de a împărtăşi experienţele interne publicului larg şi, implicit, de a întări imaginea de brand.
De asemenea, dacă în companie există angajaţi cu certificări sau care au o experienţă vastă într-un anumit domeniu de expertiză, este bine să fie aduşi mereu în faţă, incurajându-i să îşi spună povestea profesională. Toate aceste tactici înseamnă o validare mai profundă a muncii, o motivaţie în plus de a rămâne în companie, iar pentru angajator, o imagine pozitivă şi autentică a brandului în piaţă.
Strategia de employer branding defineşte o companie dincolo de ce spune site-ul de prezentare că este. Imaginea de brand se construieşte pornind de la experienţele angajaţilor, pe lângă toate eforturile de marketing, leadership sau recrutare. Este important de reţinut că, indiferent de funcţiile deţinute în companie, angajaţii curenţi sunt motorul companiei. Astfel, trebuie să fie acordată o atenţie importantă investirii în cursuri de formare profesională şi într-o cultură organizaţională sănătoasă. Dacă mediul de lucru şi imaginea în sine sunt bine definite, angajatorul este pe drumul cel bun.
Un alt exemplu sunt cei de la Marriott International, care mizează foarte mult pe convingerea că la baza succesului unei companii stă bunăstarea angajaţilor. Ca atare, au creat un loc de muncă unde nevoile fizice, emoţionale şi financiare ale angajaţilor contează cel mai mult. Scopul a fost ca ei să se simtă valoroşi în echipa din care fac parte. Principiile acestea au dus la crearea programului TakeCare, prin care compania îşi îndeplineşte misiunea, aceea de a le asigura angajaţilor starea de bine şi siguranţă la locul de muncă.
Prin urmare, orice companie trebuie să se asigure că a construit o strategie de brand de angajator bazată pe recunoaştere, pornind de la echipa de management căreia îi revine rolul de a acorda feedback constant, de a comunica deschis, dar şi să spună mulţumesc şi felicitări, atât în timpul discuţiilor 1-to-1, cât şi public. Managerii nu trebuie să uite nici de crearea unui mediu de lucru plăcut, să ofere programe de învăţare şi evaluare continuă, iar pachetul salarial trebuie să valideze realitatea actuală. Un managament flexibil al forţei de muncă şi asigurarea stării de bine au devenit norme pentru companii atât în 2022, cât şi în anii următori.
____________________________________________________________
Roxana Pîrvu este Recruitment Operations Manager la Romanian Software, unul dintre liderii pieţei de software în domeniul resurselor umane prin platforma colorful.hr. Roxana are peste 10 ani de experienţă în recrutare, iar în tot acest timp a format echipe eficiente şi a dezvoltat strategii de recrutare creative pentru a-şi îndeplini obiectivele. Este un specialist HR orientat înspre oameni şi nevoile lor şi vede mereu o soluţie când apare o provocare.
De peste 20 de ani, colorful.hr digitalizează procesele de HR; de la soft-uri pentru pontaj, salarizare şi administrarea personalului şi a documentelor care simplifică partea de HR admin, până la soluţii digitale ce contribuie la creşterea companiei cu ajutorul unor module dedicate recrutării (Application Tracking System), dezvoltării personalului (Learning Management System) şi analizei datelor.
Contactează un consultant şi descoperă soluţii personalizate nevoilor oricărui business.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
