Ce schimbări au adus digitalizarea şi automatizarea pentru departamentele de HR în 2022?
Odată cu instalarea pandemiei, schimbările care s-au produs în industria HR, au vizat redefinirea înţelegerii termenului de „talent”, care şi-a pierdut treptat din însemnătatea de altădată. Organizaţiile sunt despre oameni şi abia apoi despre „talente”. Experienţele pe care le au angajaţii astăzi înlocuiesc practicile tradiţionale de HR, iar întregul set de instrumente de resurse umane este gândit în aşa fel încât să servească tuturor angajaţilor, nu doar unui anumit procent.
Anul 2022 a fost cu siguranţă anul digitalizării pentru departamentele de HR, mai ales a proceselor de bază, ca răspuns la noile tendinţe şi modele de muncă. Profesioniştii din domeniul resurselor umane şi-au îndreptat atenţia spre softuri precum managementul documentelor online, administrarea personalului, HR analytics sau evaluarea personalului. În urma unui studiu efectuat de către Romanian Software anul acesta am aflat că 65% dintre companiile din România folosesc deja astfel de softuri.
Departamentele de HR au căutat, de asemenea, noi modalităţi de a eficientiza procesul de recrutare folosind softuri de automatizare. Un exemplu ar fi softurile ATS (applicant tracking system), care vin în ajutor prin publicarea mai uşoară a joburilor şi o examinare mai bună a CV-urilor, adică evitarea sarcinilor repetitive şi consumatoare de timp.
Fiecare companie trebuie să fie pregătită să experimenteze, să inoveze şi să schimbe, pe măsură ce învaţă ce model este potrivit afacerii, angajaţilor şi clienţilor săi. Instrumentele digitale au fost şi rămân esenţiale în armonizarea şi simplificarea proceselor de HR. Partea de analiză de date va juca un rol important pe viitor pentru organizaţiile care doresc să ia decizii mai bine informate şi să susţină transparenţa în diferite procese operaţionale, inclusiv managementul performanţei, recrutarea, compensarea sau beneficiile oferite.
Tehnologia HR a evoluat pentru a fi un catalizator în transformarea digitală a resurselor umane şi va continua să crească în 2023, în ciuda recesiunii economice globale. Noi, ca leaderi, trebuie să înţelegem că resursele umane nu sunt negociabile şi că au un rol esenţial în atingerea reperelor de cultură organizaţională, valori şi performanţă. Profesioniştii din HR trebuie împuterniciţi şi susţinuţi cu instrumentele şi resursele necesare pentru a construi echipe autonome şi eficiente, dar şi o cultură organizaţională pozitivă.
Pe ce mizaţi în îmbunătăţirea experienţei angajaţilor, cât şi pentru oportunităţile de învăţare? Cum pot fi păstrate motivaţia şi entuziasmul în cadrul echipei?
Dacă vorbim despre noi trenduri, trebuie să schimbăm şi percepţia că un pachet salarial competitiv este suficient pentru a reţine angajaţii performanţi în companie. Grija pentru sănătatea mintală a angajatului, pentru crearea unui mediul de lucru pozitiv, flexibilitatea programului de muncă, sunt doar câteva elemente care contribuie la păstrarea motivaţiei şi entuziasmului în cadrul echipei.
De asemenea, oportunităţile de învăţare au devenit norme pentru orice companie şi vor fi teme de interes şi in perioada următoare.
Un studiul recent al celor de la Gartner arată că priorităţile liderilor de resurse umane trebuie să se axeze pe bunăstare, învăţare şi experienţa pozitivă a angajaţilor, prin dezvoltarea de programe de leadership, dar şi prin replanificarea forţei de muncă curente. Într-o piaţă cu resurse limitate, rotaţie mare de personal şi o relaţie angajat-angajator in continuă schimbare, managerii de HR pot facilita învăţarea şi dezvoltarea de noi skill-uri prin recalificarea forţei de muncă actuale.
În această situaţie, softurile de training şi management sunt instrumente cheie în departamentele de HR pentru atingerea obiectivelor de retenţie şi motivaţie.
Cum a evoluat piaţa muncii de-a lungul timpului, influenţată şi de contextul pandemic?
Pandemia de coronavirus nu doar că a extins influenţa departamentului de resurse umane la nivel de organizaţie, dar a redefinit şi rolul angajatului în companie. Într-o perioadă de haos şi incertitudine, atât pentru angajaţi cât şi pentru angajatori, HR-ul a funcţionat în ultimii doi ani într-un mod de criză, cautând soluţii pentru munca remote sau hybrid, pentru sănătatea mintală şi fizică a angajaţilor şi pentru noi strategii, astfel încât organizaţiile să se adapteze la noua normalitate.
Pe măsură ce lucrurile s-au aşezat şi am înţeles mai bine impactul pandemiei, vorbim astăzi despre o importanţă mai mare acordată culturii companiei, de o grijă constantă faţă de angajaţi şi de implementarea unor soluţii inovatoare care să susţină redefinirea proceselor de muncă.
Dacă în trecut flexibilitatea şi munca remote erau doar trenduri, acum devin paşi standard pentru fiecare companie. În prezent, o mare parte dintre angajaţi ar lua în considerare să demisioneze dacă li s-ar impune să lucreze doar de la birou, aşadar un program flexibil este necesar.
Iar păstrarea angajaţilor existenţi este o prioritate pentru companii, deoarece competiţia a devenit globală, nu doar locală. Pandemia a facilitat extinderea unor forme de muncă, precum cea remote, freelance sau tip gig, angajaţii dându-şi seama că există mai multe opţiuni prin care să obţină un venit satisfăcător. De aici, a fost un singur pas spre Marea demisie, dar şi un alt fenomen apărut recent, cum ar fi Quiet quitting (respingerea ideii că munca trebuie să aibă o prioritate ridicată).
Aşadar, în faţa tuturor acestor schimbări, departamentele de HR, pe lângă reponsabilităţile legate de performanţă, productivitate şi eficienţa forţei de muncă, au şi datoria de a înţelege provocările pe care le au angajaţii.
Cât de importantă este o strategie de employer branding, odată cu aceste schimbări?
Chiar înainte de pandemie companiile au înteles că poziţionarea ca un angajator de top în piaţă şi iniţiativele de marketing au un impact pozitiv. Dar acum, când lucrurile au revenit la normal, promisiunea făcută angajaţilor cu privire la experienţele şi beneficiile pe care se aşteaptă să le primească este crucială.
Întregul ciclu de viaţă al unui angajat, de la primul interviu, până la experienţa în sine din cadrul companiei, va conta în parcursul profesional. Rolul unui brand de angajator autentic este acela de a ajuta în luarea unor decizii bine informate cu privire la aplicarea, implicarea în procesul de recrutare şi acceptarea unei oferte de angajare.
Dacă un angajat nu simte o legătură strânsă cu organizaţia din care face parte (valorificarea muncii, oportunităţile de învăţare constante etc.), îi va fi greu să se integreze, iar consecinţele se vor simţi la nivelul întregii companii. Prin urmare, brandingul de angajator şi accentul pe cultura organizaţională vor fi o prioritate în 2023 pentru companiile care îşi doresc candidaţi atractivi şi îmbunătăţirea ratelor de acceptare a ofertelor de angajare.
Putem spune că ne-am adaptat schimbărilor aduse de pandemie, însă ne confruntăm cu alte situaţii în viitorul apropiat, cum ar fi instabilitatea economică. Reprezintă outsourcing-ul o soluţie pentru companii, în acest context?
Contextul pandemic a adus schimbări majore şi am găsit soluţii la momentul potrivit. Acum, suntem puşi în faţa unor noi provocări care vor afecta companiile şi, implicit, angajaţii. Instabilitatea economică poate veni însă şi cu o regândire a departamentelor şi a organigramei companiilor.
În această situaţie, externalizarea serviciilor de HR reprezintă o soluţie pentru orice tip de afacere, indiferent dacă vorbim de startup-uri sau de corporaţii. Este foarte probabil ca organizaţiile să aleagă externalizarea anumitor funcţii ale departamentului de HR (payroll, recrutare, administrare de personal, consultanţă legislativă) din considerente de reducere a costurilor, lipsa specialiştilor din piaţă, sau pentru a lăsa liderii din HR să se concentreze pe eforturile strategice.
Externalizarea vine nu doar ca o soluţie pentru afaceri să ţină pasul cu schimbările din piaţă, ci pentru a excela în domeniul lor de expertiză, fiind şi un plus în faţa competitorilor. Echipele colorful.hr oferă servicii necesare pentru orice tip de business, de la externalizarea recrutării, administrarea de personal şi salarizare, consultanţă legislativă şi fiscală sau leasing-ul de personal.
Care sunt principalele trenduri care trebuie luate în considerare pentru 2023 şi cu ce se vor confrunta HR managerii faţă de 2022?
Pe măsură ce lăsăm în spate era pandemică ne vom confrunta cu noi provocări în 2023, care ţin de inflaţie sau puterea de cumpărare, aşa cum se poate observa din contextul social actual. Probabil, se vor simţi consecinţe mai mari sau mai mici, la nivel de rezultate de business şi personal pentru majoritatea companiilor.
În acest context, liderii de HR trebuie să îşi asume noi responsabilităţi, care depăşesc îndatoririle avute anterior şi să devină jucători cheie în strategia organizaţională.
Odată cu digitalizarea şi apariţia modelelor de lucru hibride angajaţii vor avea nevoie să dobândească noi abilităţi pentru dezvoltarea carierei profesionale. Astfel, accesul la programe de instruire este necesar pentru ca organizaţiile să se asigure că aceştia rămân motivaţi şi productivi la locul actual de muncă.
2023 va fi anul în care experienţa angajatului va fi pusă pe primul loc, prin crearea unui mediu favorabil pentru dezvoltarea profesională şi valorificarea stării de bine. Pe scurt, avem nevoie de mai multe organizaţii orientate spre oameni. Iar profesioniştii din HR pot gestiona aceste provocări prin conectarea autentică la ceea ce simt şi îşi doresc oamenii lor. Într-o piaţă a muncii cu mai multe oferte de angajare decât candidaţi, companiile trebuie să se axeze pe retenţia forţei de muncă actuale.
____________________________________________________________________________
Victor Dragomirescu este Chief Executive Officer în cadrul Romanian Software, unul dintre liderii pieţei de software în domeniul resurselor umane prin platforma colorful.hr.
De peste 20 de ani, colorful.hr digitalizează procesele de HR; de la soft-uri pentru pontaj, salarizare şi administrarea personalului şi a documentelor care simplifică partea de HR admin, până la soluţii digitale ce contribuie la creşterea companiei cu ajutorul unor module dedicate recrutării (Application Tracking System), dezvoltării personalului (Learning Management System) şi analizei datelor.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
