Contractele individuale de muncă ale angajaţilor trebuie să precizeze explicit toate avantajele şi beneficiile acordate pe lângă salariu, nu şi valoarea lor, conform unei noi legi, intrată în vigoare la sfârşitul anului trecut. Angajaţii sunt astfel protejaţi de retragerea acestora de către angajator pe durata derulării contractului, precizează casa de avocatură Haţegan Attorneys. Alexandra Burdulea, asociat coordonator pe practica de dreptul muncii în cadrul biroului de avocatură Haţegan Attorneys explică şi comentează modificările recente aduse Codului Muncii.
Ce prevede legea pentru angajaţi?
Legea nr. 283/2022 modifică şi completează Codul Muncii la articolul 17 cu obligaţia angajatorilor de a insera în contractele individuale de muncă “suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz”.
Angajaţii trebuie informaţi că bonusurile, al XIII-lea salariu şi orice alte sume, indiferent de denumirea sau scopul pentru care sunt acordate pe lângă salariu (cu excepţia celor identificate prin legi cu un scop anume, precum diurna, de exemplu) vor trebui pe viitor incluse în toate contractele individuale de muncă.
Ce înseamnă această reglementare pentru angajatorii români?
Până la intrarea în vigoare a noii legi angajatorii nu erau obligaţi să includă în contractul de muncă toate avantajele pe care le acordă angajaţilor pe lângă salariu. Mai mult, le era chiar recomandat adesea să se rezume la politica internă de beneficii, fără să amintească în contracte toate bonusurile, abonamentele plătite şi alte sume pe care le acordă.
Raţiunea din spatele acestei recomandări către departamentele de HR, cristalizată între timp la nivelul avocaturii din România, era de a permite angajatorilor să preîntâmpine eventuale dificultăţi economice care ar putea, într-un moment nedeterminat în viitor, să rezulte în imposibilitatea financiară de a oferi angajaţilor lor aceleaşi beneficii. Un exemplu de astfel de schimbare drastică în viaţa economică a companiilor a fost pandemia de COVID 19, care a obligat angajatorii să fie mai flexibili şi să găsească soluţii creative pentru a se adapta noilor condiţii. Unele dintre beneficiile acordate angajaţilor în timpul pandemiei au fost ulterior retrase, nefiind necesare după reluarea normală a activităţii, iar altele erau pe perioadă determinată pentru a compensa neajunsurile provocate de pandemie.
Noua reglementare presupune pentru angajatori o serie de obstacole întrucât, deşi angajatorul nu e obligat de noile prevederi din Codul muncii să treacă în contract care vor fi valorile exacte ale bonusurilor, cât de cuprinzător va fi abonamentul medical sau cât de mare prima de vacanţă, faptul că trebuie să treacă în contract, fie şi sumar, toate aceste elemente care până acum se regăseau doar la nivelul politicilor interne este de natură să pună în dificultate angajatorii, cel puţin pe termen scurt.
„Trebuie menţionată şi reţinută dificultatea care constă în faptul că angajatorii, care până acum puteau decide oricând dacă acordă sau nu beneficii, neavându-le trecute în contracte, de acum încolo nu le vor mai putea retrage fără acordul părţilor. În cadrul biroului Haţegan Attorneys am încercat să ne sprijinim clienţii şi să găsim împreună cu ei soluţii creative care să fie conforme cu interesele ambelor părţi ale raporturilor de muncă”, a declarat Alexandra Burdulea, asociat coordonator pe practica de dreptul muncii în cadrul biroului de avocatură Haţegan Attorneys.
Noua lege a fost adoptată în vederea transpunerii în legislaţia naţională a Directivei (UE) 2019/1152 privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă în Uniunea Europeană şi a Directivei (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor şi de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului şi aduce o serie de modificări Codului Muncii.
