După doi ani în care angajatorii şi salariaţii au dus o luptă acerbă de adaptare a mediului de lucru la contextul pandemic nemaiîntâlnit, în care organizarea timpului de muncă a fost preponderent remote (în sectoarele care au permis această abordare), în care am asistat cu toţii la reconfigurarea relaţiei de muncă din toate punctele de vedere, primăvara lui 2022 a venit cu încetarea stării de alertă pe teritoriul României. Prin urmare, a fost înlăturat cadrul legal care permitea şi facilita impunerea anumitor restricţii şi beneficii, inclusiv în sfera relaţiei angajat-angajator.
Întrebarea firească care se naşte într-o astfel de situaţie este: „and now, what?”. Aceasta şi în contextul în care restricţiile pandemice nu mai pot fi impuse (de ex., triaj epidemiologic), iar angajatorii trebuie în continuare să asigure sănătatea şi securitatea în mediul organizaţional. Totodată, (re)nasc o serie de obligaţii care au fost “suspendate” pe perioada stării de alertă (de ex., negocierea contractului colectiv de muncă expirat). În acelaşi timp, salariaţii şi-au făcut clare aşteptările în ceea ce priveşte menţinerea flexibilităţii şi a beneficiilor la locul de muncă, deci o întoarcere la abordarea de acum doi ani este practic imposibilă.
Astfel, principalele arii în care statusul a fost schimbat ca urmare a ridicării stării de alertă şi care trebuie să fie atent evaluate de toate părţile implicate sunt:
Contractele colective de muncă
În ceea ce priveşte negocierile colective, potrivit Legii nr. 55/2020, valabilitatea contractelor colective de muncă şi a acordurilor colective de muncă s-a menţinut pe durata stării de alertă şi se prelungeşte pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia din urmă. Cu alte cuvinte, contractele colective de muncă a căror aplicabilitate ar fi expirat în perioada stării de alertă sunt în continuare în vigoare pentru 90 de zile începând cu data de 9 martie 2022 (prima zi în care starea de alertă nu a mai fost în vigoare în România).
Cu toate că valabilitatea contractelor şi acordurilor colective de muncă se prelungeşte automat pentru 90 de zile, este important de reţinut că părţile au obligaţia iniţierii negocierii colective în termen de 45 de zile de la încetarea stării de alertă.
Triajul epidemiologic şi purtarea măştii la locul de muncă
Tot din seria noutăţilor aduse de încetarea stării de alertă este şi faptul că angajatorii nu mai au obligaţia de a efectua triajul epidemiologic la intrarea la locul de muncă şi nici salariaţii nu mai au obligaţia principală corelativă de a purta masca de protecţie sanitară.
Cu toate acestea, având în vedere că rata de infectare cu boala COVID-19 este încă una ridicată în România, generând în continuarea riscuri pentru angajatori în zona de sănătate şi securitate în muncă, există încă o serie de companii care doresc să menţină în vigoare, cel puţin pentru o perioadă, obligativitatea salariaţilor de a purta masca de protecţie. În acest sens, apreciem că o astfel de măsură ar putea fi posibil de implementat printr-o strânsă colaborare între factorii decisivi într-un astfel de context, anume responsabilii pe linie de sănătate şi securitate în muncă şi medicul de medicina muncii. O astfel de măsură poate fi menţinută atât timp cât este stabilită ca fiind una esenţială din perspectiva obligativităţii angajatorului de a asigura un mediu de lucru sănătos prin prioritizarea securităţii în muncă a salariaţilor. Rămâne astfel ca oportunitatea unei astfel de decizii să fie discutată şi decisă la nivelul fiecărei companii, în funcţie de principiile, situaţia concretă şi impactul unei astfel de decizii la nivelul întregii organizaţiei, având la baza o documentare solidă din perspectivă legală.
Telemunca
În ceea ce priveşte telemunca, menţionăm că dispare obligaţia angajatorilor de a dispune desfăşurarea activităţii salariaţilor în regim de telemuncă, acolo unde specificul activităţii o permite, pentru cel puţin 50% dintre salariaţi. Cu alte cuvinte, angajatorii sunt îndreptăţiţi să solicite prezenţa fizică la muncă a tuturor salariaţilor; cu toate acestea, desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă rămâne în continuare o posibilitate de luat în calcul (chiar şi într-un regim hibrid, alternativ cu lucrul de la sediul societăţii), sub condiţia de a avea încheiat în acest sens un act adiţional de telemuncă cu fiecare salariat în parte, reglementând condiţiile agreate de părţi şi luând în calcul conţinutul minim legal impus de Legea nr. 81/2018, alături de condiţiile şi obligaţiile aferente.
Măsuri de sprijin
Nu în ultimul rând, este important de analizat şi ce măsuri de sprijin din partea statului rămân în vigoare şi mai pot fi accesate de angajatori ca urmare a încetării stării de alertă.
Astfel, măsura de sprijin “Kurzarbeit”, ce implică posibilitatea reducerii de către angajator a timpului de muncă al salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă, va rămâne în vigoare pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării stării de alertă, deci până în 9 iunie 2022.
În acelaşi timp, inclusiv decontarea şomajului tehnic generat de efectele produse de pandemia de COVID-19 rămâne în vigoare, însă pentru o perioadă foarte limitată de timp (până la 31 martie 2022, cu menţiunea că foarte recent Guvernul României a transmis că această măsură nu va mai rămâne, totuşi, în vigoare).
Pe lângă aceste două măsuri principale, există şi o serie de alte măsuri, precum zilele libere plătite părinţilor pentru supravegherea copiilor, care, chiar dacă îşi continuă aplicabilitatea teoretică pentru o perioadă limitată de timp (în cazul de faţă, până la încetarea anului şcolar), apreciem că nu îşi vor mai regăsi, în curentul context, şi o aplicare practică.
Rămâne astfel de văzut care vor fi noile provocări pe care angajatorii le vor înfrunta în contextul unei noi “ere” pe piaţa muncii – era post-pandemică, dar şi cum se vor adapta la noile realităţi existente.
Roxana Abraşu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii & Daniel Stăncescu, Asociat, practica de Dreptul Muncii
