Trăim vremuri complicate în care au loc transformări economice şi sociale însoţite de reconfigurări profunde ale modelelor de business şi proceselor de muncă. Crizele suprapuse actuale (conflictul din Ucraina, criza energetică, inflaţia, criza climatică, îmbătrânirea populaţiei) reprezintă doar o parte, într-adevăr importantă, din cauzele acestor transformări. Ele sunt însă într-o mare măsură şi rezultatul unui avans firesc al cunoaşterii şi tehnologiei şi în special al transformării digitale.
Aşadar, aceste transformări nu trebuie privite exclusiv ca fiind rezultatul nedorit ale unor evoluţii şi evenimente nefericite declanşate de factori adverşi aleatorii ci în bună măsură şi ca adaptare la schimbări evolutive ale societăţii umane. Îmbunătăţirile tehnologice şi modificările în funcţionarea mecanismelor economice şi ale societăţii sunt în cele din urmă răspunsul la provocările generate insuficienţa resurselor, efectele perturbatoare tot mai puternice ale activităţilor umane asupra dinamicii ecosistemului planetar şi dinamica populaţiei.
Totuşi, aceste procese au devenit tot mai accelerate în ultimii ani iar şocurile generate de pandemie şi apoi de creşterea tensiunilor geopolitice şi de război le-au amplificat impactul asupra economiei şi societăţii.
De aceea efortul de adaptare este semnificativ şi puternic resimţit de populaţie, inducând un stres suplimentar în funcţionarea sistemelor şi o presiune în plus pe termen scurt asupra resurselor (inclusiv financiare). Schimbările pe care le parcurgem, sunt percepute ca o presiune acută de către societate şi mediul economic, fie pentru că sunt prea rapide, fie pentru că necesită o redesenare dificilă a modului în care ne obişnuisem să facem lucrurile până acum, sau pentru că pe termen scurt şi poate chiar mediu implică costuri de tot felul. Adaptarea este însă necesară pentru că, în noile condiţii, vechiul mod de a face lucrurile devine tot mai nesustenabil.
În acest context de schimbare marcat (aşa cum se întâmplă mereu) de numeroase incertitudini, tensiuni şi căutări de soluţii de natură economică, socială şi de securitate, instituţiile responsabile să asigure stabilitatea şi soliditatea sistemelor plasează între priorităţile de top creşterea gradului de flexibilitate a structurii organizatorice, a modului de organizare a muncii, a proceselor şi a tehnologiilor utilizate.
Aceste transformări au cuprins modul de lucru, modul de conducere a echipelor, evaluarea şi recompensarea performanţei, regândirea cadrului de recrutare, promovare şi succesiune.
În prezent, lumea trece printr-un proces de transformare rapidă, unul dintre factorii-cheie în activitatea fiecărei instituţii fiind arta de a motiva şi implica oamenii în această transformare. Aceasta presupune dezvoltarea unor abilităţi precum: empatia, ascultarea şi sprijinul emoţional oferit celorlalţi. Organizaţiile care au reuşit să se adapteze în timp util la aceste provocări au avut, în mod evident, cel mai mare succes.
Agilitatea organizaţională reuneşte capitalul uman, tehnologia şi instituţiile, transformând organizaţia într-un întreg care este mai valoros decât suma componentelor sale.
Avem oportunitatea de a modela şi susţine această agilitate prin idei şi acţiuni inovatoare, regândind, reimaginând şi reinventând modul în care vrem să lucrăm în viitor. Principalele provocări în acest sens vor fi digitalizarea produselor şi a serviciilor, precum şi susţinerea şi îmbunătăţirea performanţei şi bunăstării forţei de muncă. În acelaşi timp, vor trebui minimizate tensiunile legate de schimbare, în vederea asigurării bunăstării personalului şi pentru a beneficia de loialitatea acestuia.
Pandemia de COVID-19, accelerarea proceselor privind tranziţia către o economie verde şi transformarea digitală vor avea un impact pe termen lung asupra oamenilor şi societăţii. COVID-19 a impulsionat creşterea automatizării şi utilizării inteligenţei artificiale dar în paralel şi creşterea importanţei acordate guvernanţei sociale şi un accent sporit pe bunăstarea angajaţilor.
Conform unei analize a Băncii Mondiale se estimează că activele necorporale ale unei companii, inclusiv capitalul uman şi cultura organizaţională reprezintă în medie mai mult de jumătate din valoarea de piaţă a unei companii. Eforturile de a introduce măsuri solide ale capitalului uman în raportarea financiară s-au accelerat în ultimii ani, deoarece există un interes clar şi în creştere pe piaţă pentru înţelegerea modului în care companiile gestionează şi măsoară capitalul uman.
Vedem deja modificări de comportament, schimbări în interacţiunile umane, reducerea interesului pentru la locurile de munca din anumite sectoare de activitate şi preocuparea mai accentuată pentru echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa familială sau timpul liber.
În acest context, capacitatea instituţiilor de a se reorganiza şi de a-şi reconfigura procesele şi activităţile va fi un diferenţiator important între succes şi eşec pe termen lung. Membrii echipelor deţin un rol central în acest scenariu, fiind vitali pentru agilitatea instituţiilor. De aceea, trebuie să căutăm soluţii pentru crearea unui cadru propice performanţei ridicate, care să stimuleze inovarea şi să impulsioneze motivaţia intrinsecă a salariaţilor.
Din multe puncte de vedere, progresul ştiinţific şi tehnologic în domeniul digitalizării creşte importanţa capitalului uman ca mijloc de obţinere a rezultatelor şi promovează importanţa activităţilor economice ce implică interacţiune fizică în comparaţie cu activitatea cognitivă în cadrul producţiei.
În acelaşi timp, cerinţele pentru nivelul de formare profesională, abilităţi digitale, creativitate şi adaptabilitate a angajaţilor devin tot mai ridicate. Aceasta creează provocări dar în esenţă reprezintă o uriaşă oportunitate şi un impuls pentru dezvoltarea capitalului uman care dobândeşte o mare importanţă socioeconomică nu numai pentru eficientizarea activităţii companiilor dar şi pentru progresul societăţii în ansamblul ei, din multiple perspective.
Din perspectiva organizaţiilor, capitalul uman este în prezent considerat o sursă importantă de avantaj competitiv (aşa cum este şi capitalul tehnologic), nu doar „mână de lucru” aşa cum era privind în trecut. Totodată, la nivelul societăţii în ansamblu, investiţiile în capitalul uman (sănătate, educaţie şi dezvoltarea abilităţilor digitale) contribuie la ridicarea nivelului de productivitate a muncii, ceea ce ar trebui să conducă la creşterea valorii adăugate produse în economie, la ritmuri mai ridicate de creştere economică şi la îmbunătăţirea mai rapidă a standardelor de viaţă.
Mai mult, capitalul uman este indisolubil legat de activitatea de cercetare-dezvoltare şi de inovare, care la rândul lor sunt importante surse de avantaj competitiv pentru organizaţiile moderne şi pentru competitivitatea ţărilor pe pieţele regionale şi globale, cu impact asupra soldului balanţei comerciale, atragerii de capital străin şi nivelului datoriei externe.
Recunoaşterea acestei realităţi conform căreia resursele umane contribuie hotărâtor la creşterea rezultatelor organizaţionale şi la dezvoltarea economică a întregii ţări atrage după sine schimbarea perspectivei privind managementul resurselor umane şi măsurarea impactului capitalului uman în atingerea obiectivelor propuse, punând accent pe flexibilitate.
În noile condiţii, simbioza dintre priorităţile de business ale organizaţiilor şi priorităţile de viaţă şi de muncă ale salariaţilor devine astfel unul dintre factorii determinanţi ai adaptării cu succes la noua realitate iar flexibilitatea şi munca hibridă vor facilita acest proces.
