Cresterea competitiei si degradarea invatamantului de profil au facut sa scada calitatea aplicantilor din domeniul tehnic, a constatat Adrian Lupulescu, directorul de resurse umane al Softwin.
"Tot mai multe companii prezente pe piata romaneasca vizeaza competentele tehnice, ceea ce creeaza concurenta, iar in ceea ce priveste actul academic, se simte o degradare lenta, dar sigura", spune managerul.
El adauga ca invatamantul de stat, principala sursa de competente prin cele cateva facultati de varf ale sale, se confrunta cu dificultatile cu care se confrunta orice sistem care functioneaza dupa un model invechit. Faptul ca tinerii de valoare nu mai sunt motivati sa ramana in sistemul educational si migreaza catre mediul privat si lipsa eforturilor de a imbunatati acest sistem se simte si in piata, deficitul conturandu-se cel mai clar mai ales in ceea ce priveste competentele de top.
"Pana acum cativa ani se crease o imagine foarte buna a competentelor tehnice de pe piata muncii din Romania si exista inca o diferenta in favoarea noastra, insa raportul pret-calitate tinde sa se altereze constant", afirma managerul.
El precizeaza ca acesta este tributul firesc platit pentru modul de organizare defectuos din domenii precum educatia, agricultura, sistemul sanitar si celelalte domenii care nu merg bine.
Iar Softwin este unul dintre angajatorii care iau cel mai bine pulsul fortei de munca tinere, mai ales avand in vedere ca media de varsta in cadrul companiei este de 27-28 de ani. Desi recunoaste ca pretul personalului nu este chiar un criteriu de neglijat, managerul de resurse umane al companiei spune ca media scazuta de varsta din organizatie este mai mult o rezultanta a unei "selectii naturale", din care ies cu precadere cei tineri, care au o atractie naturala spre domeniu si, mai mult, o atitudine competitiva.
"Pe langa competentele tehnice mai este nevoie si de atitudini pe care de regula le intalnesti la aceste varste. Vorbesc aici de entuziasm, de foamea de cariera, de dorinta de afirmare si de implicare", afirma Lupulescu.
El precizeaza ca, pe partea de elaborare de soft a business-ului, un domeniu in care creativitatea tehnica este ceea ce face diferenta, oamenii joaca un rol esential pentru ca tehnologia la care au acces marile companii este aproximativ aceeasi. De aceea procesul de selectie pentru pozitiile de programatori com-pania foloseste teste eliminatorii care nu vizeaza neaparat partea tehnica, ci mai degraba potentialul de dezvoltare, nivelul de inteligenta si modul de gandire logico-matematic.
"Dinamica este uriasa. Daca la un moment dat faci o selectie intre doi candidati luand in calcul nivelul de know-how la acel moment, valorile se pot inversa dramatic intr-un timp foarte scurt, pentru ca tehnologia se schimba si se uzeaza foarte rapid", explica Lupulescu.
Cu toate acestea, challenge-ul este serios, pentru ca recrutarea fortei de munca tinere, fara experienta, poate avea anumite dezavantaje, care se pot traduce intr-o marja de eroare ridicata. Aceasta poate insemna, mai departe, fluctuatia ridicata a personalului. In Softwin, precizeaza Lupulescu, valoarea acesteia este cea mai mare in cazul partii de call-center din business, unde ajunge in jur de 17%, pen-tru ca in celelalte ramuri ale business-ului sa se situeze la 5-7%. Insa, spune managerul, cea mai importanta este lista de key-people, adica cea a per-soanelor cu impact major in business, acolo unde fluctuatia trebuie sa fie si este nesemnificativa. "Nu ma refer neaparat la pozitiile manageriale, pentru ca si un programator poate face parte din acei key-people, daca, spre exemplu, lucreaza intr-o echipa de elaborare a unui produs Softwin pentru care detine drept de proprietate intelectuala. Atunci este clar o persoana cheie si are perspective pentru o cariera internationala, de care este constient", mentioneaza Lupulescu.
El afirma ca posibilitatile de castig pentru tinerii programatori sunt extrem de mari, un student putand obtine la intrarea in companie un salariu lunar de 400, 500 sau chiar 600 de euro. Managerul este de parere ca valoarea este destul de ridicata pentru piata locala, insa este firesc ca, in masura in care candidatul dovedeste competente excelente, sa fie tratat ca atare.
Lupulescu spune insa ca lipsa competentelor de top, din ce in ce mai acuta a facut ca piata salariilor sa se modifice in consecinta.
"Exista oameni care cer salarii cu mult mai mari decat valoarea lor intrinseca. Sunt cateva situatii, limbaje sau tehnologii mai cautate si un specialist in respectivul domeniu ajunge sa ceara usor 1.500 de euro", explica managerul. El adauga ca, de regula, autoevaluarea nu functioneaza prea bine si ca putini constientizeaza foarte bine care le este valoarea reala. Exista o tendinta de supraapreciere tocmai pentru ca "cei care cunosc foarte mult isi dau seama si cat mai au de invatat".
Lupulescu spune ca astfel de probleme sunt tocmai efectul unei piete inca in formare, care nu a ajuns inca la o formula stabila. In mod paradoxal, a observat el, multinationalele nu sunt dispuse sa ofere astfel de salarii, insa exista companii mici, de apartament, care pentru anumite proiecte sau oportunitati isi permit sa ofere salarii mai bune decat o companie mare. Insa riscurile unei astfel de piete, crede managerul, sunt destul de mari, pentru ca este greu de obtinut o referinta.
"De multe ori realitatea contrazice studiile, iar investitorii straini au o predictibilitate scazuta a costurilor de personal, care pot ajunge si la trei sferturi din totatul costurilor", explica managerul.
El mentioneaza ca Softwin mizeaza pe formarea competentelor. Cautarile de tineri s-au indreptat in ultima vreme si catre provincie, care poate fi o sursa extrem de buna de talente.
"In provincie competitia e mai mica si, in plus, fara sa-i jignesc pe tinerii bucuresteni, cred ca exista un plus de motivatie", afirma Lupulescu.
Managerul de resurse umane al Softwin este de parere ca nu are un background tipic pentru cineva care lucreaza in domeniu. Spune ca nu este un job-hopper si isi argumenteaza afirmatia prin numarul mic de companii pentru care a lucrat in cariera sa.
A absolvit Facultatea de Automatica si Calculatoare din cadrul Politehnicii si a lucrat 12 ani ca inginer in fabrica de calculatoare FELIX. Mai tarziu, a migrat catre mediul privat, ajungand in holdingul Salto, unde a ocupat si postul de director general al Casino Victoria. Ulterior, pe langa atributiile de management general, au aparut si cele de resurse umane, care nu erau dedicate unui departament special.
Aceeasi provocare a intalnit-o si la Microrom Software, cand a revenit in domeniul IT, unde a imbinat din nou cele doua functii. La Softwin "s-a autopropus", dupa ce a participat la un eveniment unde directorul companiei, Florin Talpes, a avut o prezentare prin care a lasat sa se inteleaga ca in companie nu exista o persoana dedicata exclusiv problemelor de resurse umane.
Daca ar fi sa schimbe ceva in cariera sa, Adrian Lupulescu spune ca ar fi foarte probabil sa nu mai aleaga ingineria, optiune pe care a facut-o si prin prisma faptului ca la acea vreme posibilitatile nu erau prea multe, iar Facultatea de Automatica era una dintre cele care asigurau repartitia in Bucuresti. Ar alege acum poate ceva dintr-o zona diferita celei tehnice.
De un an, de cand tine un curs de management al resurselor umane, in cadrul programului de MBA Romano-Canadian, a constatat ca implicarea in sfera educationala ii ofera o satisfactie aparte.
CARIERA
A? 2005-prezent : profesor, cursul de management al resurselor umane, programul de MBA Romano-Canadian
A? 2001-prezent : human resources director, SOFTWIN
A? 1999-2001 : general manager, Microrom Software
A? 1998-2001 : human resources manager, Microrom Software
A? 1996-1998 : human resources director, Salto Holding, executive director la una din companiile grupului
A? 1992-1996 : angajat, business unit manager, Salto Holding
A? 1980-1992 : inginer, FELIX COMPUTERS
A? 1975-1980 : Facultatea de Automatica si Calculatoare, Universitatea Politehnica Bucuresti
Glosar
efecte ale instabilitatii pietei a pretentii salariale exagerate din partea specialistilor greu de gasit, predictibilitate scazuta a riscurilor si a cheltuielilor de personal
key-people a persoanele cu impact major in business; nu este vorba neaparat de manageri, pentru ca si un programator poate fi la fel de important, daca lucreaza, spre exemplu, intr-o echipa de elaborare a unui produs pentru care detine drepturi de proprietate intelectuala
recrutare In domeniul IT a testarea nu vizeaza neaparat partea tehnica, ci mai ales potentialul de dezvoltare, nivelul de inteligenta si modul de gandire logico-matematic, pentru ca este riscant ca evaluarea sa se faca in functie de nivelul de know-how la un moment dat, intr-un domeniu cu o dinamica uriasa
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
