Aflu in ultima vreme, din ce in ce mai des, despre angajatori care au fost pacaliti de candidati. Penuria de locuri de munca, zvonurile legate de salariile si beneficiile pe care anumite companii le ofera angajatilor (fapt extrem de motivant pentru candidati) si, nu in ultimul rand, inmultirea "retetelor de success" la interviu, au dezvoltat un fenomen periculos pentru unii angajatori: fenomenul candidatului adaptat. Spun "pentru unii angajatori" pentru ca, cei care nu cad in aceasta capcana, desfasoara un proces de recrutare si selectie profesionist care nu le rezerva surprize neplacute in legatura cu proaspetii angajati.
Ca si "copilul adaptat" al lui Berne, "candidatul adaptat" face pe plac angajatorului. Schitez, pe scurt, profilul, cel mai probabil, al acestui candidat:
* Poseda o inteligenta sociala si emotionala foarte bine dezvoltata;
* Vorbeste mult si, de cele mai multe ori, face o salata de cuvinte "bine- potrivite", placute la ureche angajatorului dar, de putine ori, sustinute de experiente practice;
* Stie sa-si adapteze discursul in functie de persoana din fata sa;
* A invatat tehnica interviului "pe de rost";
* Este un foarte bun vanzator al propriei imagini;
* Are o incredere debordanta in sine si in capacitatea sa de persuasiune;
* Este carismatic;
* Nu concepe sa piarda;
* Are un CV impresionant si din punctul de vedere al formei si al continutului (acelasi tip de cuvinte "bine-potrivite" apar si in CV);
* Sustine ca s-a intalnit cu multe aspecte in viata sa profesionala, dar despre putine poate sa vorbeasca specific.
Un astfel de candidat invinge multi intervievatori, mai ales daca acestia din urma nu au o experienta vasta in selectia de personal si daca interviul este nestructurat. Mai intervin si o serie de erori in evaluare care apartin persoanei evaluatorului, mentionate in literatura de specialitate (Pitariu H., 2000): efectul de halo, eroarea indulgentei/severitatii, eroarea tendintei centrale si a micsorarii dispersiei, eroarea evaluarii "logice", eroarea de contrast si similaritate, eroarea proximitatii. Cu ajutorul tuturor acestor elemente si mai ales din cauza lipsei de vigilenta a angajatorului si de importanta pe care acesta o acorda procesului in sine, respectivul candidat "trece" victorios de prima etapa (cea a interviurilor, fie ca aceste interviuri sunt cu HR sau /si cu seful departamentului in care exista postul vacant).
Multi angajatori se opresc aici in procesul de selectie si fac oferta de angajare. Exista angajatori care verifica si recomandarile. Foarte putini angajator insa realizeaza ca ambele metode (si cea a interviului si cea de verificare a recomandarilor), au un coeficient scazut de validitate din cauza faptului ca introduc o marja ridicata de subiectivitate in tabloului procesului de selectie, devenind in acest mod slabi predictori ai performantelor viitoare.
Sa nu ignoram faptul ca numele persoanelor care pot oferi recomandari despre un candidat sunt oferite chiar de candidatul insusi. Ce candidat ar inscrie pe lista cu numele celor care l-ar putea recomanda, persoane care ar putea sa-l critice sau sa dea o recomandare nefavorabila lui? In baza unui instinct de auto-conservare valabil pentru fiecare dintre noi, raspund: NIMENI. Acest raspuns este valabil si la intrebarea: Ce candidat ar include in cadrul dosarului sau de aplicare la un loc de munca recomandari scrise care l-ar dezavantaja, mai ales ca aceste recomandari, de cele mai multe ori, sunt scrise de candidatul insusi sau copiate dupa modele de la prieteni si semnate de persoanele importante care il recomanda si care nu au timp sa creeze vorbe potrivite despre un fost/actual angajat /student /cunoscut?
Daca va multumiti ca in procesul de selectie al unui candidat sa ramaneti doar la prima etapa (interviu si verificarea recomandarilor), sunt sanse foarte mari sa va inselati cu privire la valoarea unui candidat. Este obligatoriu sa treceti la a doua etapa, cea a testarilor. Voi numi cateva tipuri de teste peste care angajatorii, din "lipsa de timp" si de tenacitate, sar. Mai intai, insa, trebuie subliniat faptul ca orice sesiune de testare trebuie structurata in urma analizei postului pentru care urmeaza sa se desfasoare sesiunea de testare. Sesiunea de testare poate cuprinde, dar nu este necesar sa se limiteze la, probe profesionale (practice si / sau teoretice) si probe psihologice. In cadrul primului tip de probe, este foarte importanta evaluarea cunostintelor direct relationate cu profesia, (de exemplu: teste de evaluare a cunostintelor de contabilitate romaneasca, teste de evaluare a cunostintelor de legislatie a muncii si a procedurilor de resurse umane etc.), dar si cunostintele indirect relationate cu exercitarea profesiei (de exemplu: teste de evaluare a cunostintelor de limba engleza sau de operare pe calculator).
Daca grila de scorare a testelor aplicate este corect realizata, rezultatele vor identifica acei candidati care corespund, din punct de vedere profesional, profilului cautat. Daca instrumentul folosit este si etalonat pe un esantion reprezentativ, este si mai bine.
Nu este insa suficient. Un bun fizician nu este, neaparat, si un bun profesor de fizica, precum un bun cunoscator al legilor contabile nu este neaparat si un contabil-sef potrivit. Acel "ceva" care poate lipsi unei persoane pentru ca aceasta sa fie candidatul potrivit este foarte strans relationat cu factorul uman.
Exista multi angajatori care pretuiesc mai mult atitudinea decat cunostintele. Spun ei, atitudinea este mai greu de schimbat decat nivelul cunostintelor. Si daca acest aspect este mai putin important in cazul unei persoane de executie, este esential in cazul unei persoane care ocupa o functie de conducere. Nu uitati ca cei mai multi angajati isi parasesc sefii si nu institutia care i-a angajat. Acesta este unul dintre motivele pentru care recomandam angajatorilor sa-si testeze candidatii si din punct de vedere psihologic. Testele de aptitudini si chestionarele de personalitate sunt doua dintre optiunile pe care le poate explora un angajator pentru a-si contura imaginea despre un anumit candidat. Mare atentie insa ca aceste tipuri de probe trebuie aplicate, si, mai ales, interpretate doar de specialisti.
Multi angajatori ar putea spune ca ei nici nu au angajate persoane care sa desfasoare aceste testari profesionale. Si nici psihologi. Va spulber aceasta temere spunandu-va ca exista consultanti externi care pot face acest lucru pentru dumneavoastra si, de cele mai multe ori, este si mai indicat: un evaluator extern este independent.
Urmatoarea temere este ca acesta este un demers costisitor si ca timp si ca resurse financiare. Va asigur ca este mult mai costisitor sa incercati sa indreptati o situatie creata prin angajarea unei persoane care nu s-a dovedit a fi nici pe departe ceea ce ati fi asteptat. Va fi si greu si scump sa-l pregatiti, pentru ca ati realizat, dupa ce "fascinatia" pe care v-a creat-o la interviu a trecut, ca nu face fata sarcinilor postului, pentru ca nu stie mai nimic din ceea ce a spus ca stie. Va fi foarte greu si va fi extrem de costisitor sa solutionati un conflict pe care acesta l-ar genera (pentru ca el crede ca merita mai mult - din moment ce a fost angajat!!! - si mai ales pentru ca el exercita controlul asupra oamenilor pe care-i are in subordine si nu asupra activitatilor pe care acestia le desfasoara - pentru ca el nu a fost, de fapt, implicat in chestiuni similare celor pe care fisa postului i le cere, ci doar a auzit de ele). Va fi extrem de costisitor si veti fi ajuns la capatul puterilor, (pentru ca, in acest caz, pe langa bani si timp se adauga si consumul nervos acumulat de cand vi l-ati facut cadou) sa-l concediati (pentru ca va trebui sa incercati un "pact" cu el ca sa plece prin "acordul partilor" si, acest acord, s-ar putea sa va coste 5 - 10 salarii de-ale sale). Situatia cea mai grava - atat din punct de vedere financiar, dar mai ales cu privire la reputatia si imaginea companiei dumneavoastra - este sa nu fie de acord cu pactul propus si sa isi doreasca sa mearga in instanta, pentru a va contesta verdictul de "incomptententa" pe care l-ati dat in cazul sau, pentru ca se simte protejat de o intrebare si de raspunsul la aceasta, raspuns pe care daca-l dati va inculpa: "Daca as fi fost incompetent, cum de am fost angajat?". De cele mai multe ori, in litigii de munca similare cu cel de mai sus, angajatul castiga procesul.
Piata este plina de oameni valorosi, dar ca sa ii gasesti trebuie sa ii cauti atent si cu rabdare. Asa ca, luati-va ragazul de a va planifica resursele umane, de a va gandi pe cine puteti promova din randul angajatilor dumnevoastra daca un post de conducere se elibereaza sau de a desfasura un proces de selectie fara graba pentru orice post se elibereaza sau se creeaza in organigrama dumneavoastra.
Va pot asigura ca cine se grabeste, dorind sa aiba maine un nou angajat, se pacaleste, de cele mai multe ori! Va asigur, de asemenea, ca daca este necesar sa testati 50 de candidati ca sa aveti la locul potrivit omul potrivit, merita efortul!
Ganditi-va ca si daca va doriti o masina de clasa, va alocati timp pentru a o viziona, pentru a vedea care ii sunt calitatile, ii consultati si pe altii despre performantele ei si nu sariti "nici in ruptul capului" peste drive-test. Aceasta masina, o data cumparata, este a dumneavoastra si va puteti debarasa de ea si maine daca nu mai sunteti multumiti, dar nu e la fel de usor si cu oamenii. Oamenii trebuie convinsi sa plece, iar asta va va costa, pentru ca ei nu apartin nimanui si nici nu sunt de vanzare.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
