Ingropati sub un munte de CV-uri

"Numarul de CV-uri s-a dublat, dar calitatea nu a crescut. Cel putin nu pentru posturi-cheie. La nivel de top management, este inca foarte greu de recrutat", spune Irina Vasile, country manager al companiei de exceutive search Antal Romania.

Pe masura ce lucrurile se precipita in mediul de business, companiile nu mai au nici timpul si nici disponibilitatea pe care le aveau in urma cu cateva luni sa investeasca in oameni si sa astepte cateva luni momentul in care acestia vor fi pregatiti sa preia un anume rol.

O tendinta interesanta pe care o remarca Irina Vasile este intensificarea "vanatorii" de oameni intre companiile-competitor si scaderea oportunitatilor pentru proaspetii absolventi de facultate. "Companiile nu mai au timp de training si vor ca oamenii sa fie productivi din prima zi". In acelasi timp, si profilul candidatilor cautati s-a schimbat. Daca pana acum cateva luni tinta angajatorilor erau oamenii care sa creasca vanzarile, acum companiile se uita cu interes spre cei capabili sa mentina vanzarile si sa scada costurile.

Si ritmul in care se faceau angajarile

s-a schimbat. Specialistii apreciaza ca inainte recrutarile se faceau mai repede. In momentul in care angajatorul gasea un candidat, il angaja cat mai rapid, de frica sa nu il ia altcineva. In prezent, lucrurile s-au schimbat. Sunt trei candidati pe o pozitie de top, care nu se mai grabesc sa plece in alta parte, pentru ca nu prea mai au unde.

Nici pentru companiile care recruteaza pentru pozitii mai putin specializate, lucrurile nu stau altfel. "A crescut numarul de CV-uri, dar calitatea nu s-a imbunatatit. Multi oameni trimit CV-uri fara legatura cu jobul, fara sa stie cu ce se ocupa firma, dar si dintr-o oarecare disperare", apreciaza Ileana Stefan, director de resurse umane in cadrul retailerului Plus Discount, care numara in prezent aproximativ 1.900 de oameni. Cele mai multe CV-uri pe care le primeste retailerul vin pentru pozitii de lucratori comerciali si casieri.

 

 

Rata somajului a ajuns la 5,6% in luna martie a acestui an, maximul ultimilor trei ani, ceea ce inseamna aproximativ 550.000 de oameni. Acestora li se adauga romanii care se intorc din strainatate, precum si angajatii afectati de restructurari punctuale in organizatii si care nu sunt cuprinse in statistica.

"Este o situatie paradoxala pentru ca desi sunt exponential mai multe CV-uri este la fel de dificil de derulat o recrutare pentru pozitii din zona de specialisti si middle management. Poate e mai usor de gasit persoane la nivel entry, dar in zona mai sus mentionata gradul de dificultate al procesului de selectie a ramas la fel. Diferenta este ca accentul s-a mutat de la 'nu avem CV-uri' la nu avem oameni potriviti si motivati", spune Madalina Balan, managing partner al companiei de consultanta in resurse umane Hart Human Resource Consulting. 

Companiile care anul trecut angajau sute de oameni, acum au coborat oferta la maximum cateva zeci de angajari.

Spre exemplu, compania Hart, care in 2008 a semnat numai pe serviciul de recrutare contracte de 600.000 de euro si a avut aproape 100 plasamente, vede o scadere a cererii pe acest serviciu de pana la 30 - 40%.

"Desi observam ca s-au mai dezmortit lucrurile in recrutare daca ne uitam comparativ la martie 2009 fata de ianuarie 2009, nu putem nicidecum inca pune alaturi Q1 2008 cu Q1 2009. Ecartul este inca foarte mare si pare ca asa se va mentine pana la finele lui 2009. Noi ne propunem sa pastram cat mai mult structura de oameni pe care o avem si sa redirectionam abilitatile acestora in proiecte de evaluare, consiliere in tranzitia in cariera si consultanta HR pe care ni le cer clientii", explica Madalina Balan.

 

 

Reprezentantii firmelor cu activitati de recrutare spun ca numarul de CV-uri primite incepand cu luna octombrie a anului trecut a crescut cu 30%, cele mai multe fiind aplicatii spontane. In concluzie, aplicatiile sunt multe ca volum si greu de procesat de departamentele de HR sau de firmele de recrutare. "O alta caracteristica sub forma de noutate in piata de recrutatre de forta de munca este aceea ca persoanele aflate in cautarea unui loc de munca (de la nivel de middle management in sus) sunt mult mai active atunci cand isi cauta si mai proactive. Nu se intampla inainte asa de frecvent ca managing partnerul sau directorul general al unei agentii sa fie direct sunat de potentiali candidati", spune Balan.

Un alt fenomen care face tot mai grea munca recruiterilor este teama angajatilor sa paraseasca organizatia in care lucreaza. "Candidatii sunt mult mai retinuti, stiu ca o decizie gresita ii poate costa cariera. Prioritatea angajatilor a migrat de la cresterea nivelului salarial la nevoia de stabilitate si siguranta", spune Nicoleta Udrea, director servicii profesionale in cadrul firmei de consultanta in HR Inner Look.

Angajatii cu nivel de competenta ridicat, altadata disponibili in piata, nu mai aplica pentru pozitii. O companie care vrea sa recruteze candidati cu experienta ridicata, trebuie sa aplice tehnici de head-hunting si nici atunci nu ai garantia ca respectivul candidat va dori sa faca o schimbare. "Tocmai pentru ca unor astfel de candidati le este recunoscuta valoarea profesionala, argumentul de recrutare trebuie sa fie insotit de argumente de securizare, prin oferte care sa stabileasca clar perioada limita de adaptare in noua pozitie, obiective, plan de actiune ce garanteaza ajustarea modului de lucru individual la cel al noii organizatii", afirma Udrea.

Reticenta angajatilor de a-si schimba jobul merge si mai departe. "Multi candidati stau in expectativa si in cazul in care sunt sunati de agentii refuza sa vina macar la o intalnire. Este mai greu sa atragi acum oameni care nu isi cauta direct si sunt si cei buni, in cele mai multe cazuri", explica Balan.

 

 

Desi volumul recrutarilor a scazut accentuat in ultima jumatate de an, pozitii deschise exista in continuare. "A ramas recrutarea clasica, care-si propune sa acopere pozitii disponibile ca urmare a: pensionarii, concediilor de maternitate, cresterii nivelului de competenta, fluctuatiei de personal", afirma Udrea. Ea adauga ca la inceputul anului a fost o perioada in care anumite companii au desfiintat departamente sau au redus numarul de ocupanti pentru aceeasi pozitie, de exemplu in loc de 7 traineri seniori si junior au pastrat doar 2 seniori. Motivele pentru care anul trecut au fost foarte multe pozitii deschise in companii sunt faptul ca majoritatea organizatiilor erau in plina dezvoltare si nu stateau prea mult pe ganduri inainte de a-si extinde echipa, iar pe de alta parte, un alt motiv era nivelul ridicat de fluctuatie. "In prezent, companiile sunt mult mai prudente in momentul in care iau decizia de a atrage un nou membru in echipa, iar majoritatea pozitiilor deschise sunt generate de inlocuiri", precizeaza Udrea.

Angajatorii recruteaza in continuare, dar intern, iar pentru pozitii strategice se bazeaza mai mult pe specialistii in domeniu (companii de specialitate). De fapt, vizibilitatea pe piata de recrutare s-a redus (nu mai vedem atat de des pozitii pe site-urile de recrutare sau in presa). Flexibilitatea si masura in care companiile de recrutare se pot adapta la noile conditii de piata sunt decisive in acest an. "Businessul schioapata nu numai pentru agentiile de HR, ci pentru intreaga piata si am inteles total acest aspect. De aceea aratam deschidere in maniera in care abordam ofertarea de servicii, in asa fel incat sa fie convenabil pentru toata lumea", incheie managing partnerul Hart.