♦ „2023 cred că va fi un an complicat pentru mulţi, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal, iar a ţine legătura permanent ajută ca cele două părţi să se înţeleagă şi să poată veni cu acţiuni de sprijin“ ♦ „Bugetele de beneficii în 2023 o să crească, mai ales că posibilităţile de a creşte salariile foarte mult nu prea există“ ♦ „Vedem ca trend pentru 2023 acea nevoie a angajaţilor de a se simţi ascultaţi de angajatori“.
Anul 2023 va fi încă un an dificil pentru angajaţi şi angajatori, unul în care cu toţii trebuie să dea dovadă încă o dată de rezilienţă. În perioada care urmează, companiile trebuie să comunice, să fie transparente pentru a reuşi să-şi ţină angajaţii aproape, au fost câteva dintre concluziile HR Conference 2022. Cum văd marii angajatori provocările anului 2023?.
Evenimentul a fost organizat de Ziarul Financiar cu ajutorul partenerilor Philip Morris România, Vodafone România, Sodexo România, TotalSoft, Creasoft, Complice.ro, Druid şi GoCab Software.
„Anul 2023 va fi un an al rezilienţei şi din perspectivă de businessuri, dar şi din partea oamenilor. Mi se pare dificil să ceri rezilienţă după trei ani de rezilienţă. Şi atunci „a ţine aproape de angajaţi“ este important. Nu îi chemi la birou zilnic, dar îi chemi să vorbeşti cu ei, la o cafea, să afli dacă sunt bine. Pentru că atunci poţi să înţelegi cât de rău sau cât de bine îi este celuilalt.
Anul 2023 cred că va fi unul complicat pentru mulţi atât din punct de vedere profesional, cât şi personal şi a ţine legătura aceasta permanentă ajută ca cele două părţi să se înţeleagă şi să poată veni cu acţiuni de sprijin“, a spus Luminiţa Florea, director people & culture în cadrul Philip Morris România.
Alina Leonte, HR director în cadrul World Class România, a subliniat şi ea nevoia de comunicare între angajaţi şi angajatori în anul care vine. „O să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu concentrarea foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă“, afirmă ea.
Manuel Fernandez Amezaga, CEO al Sodexo Benefits and Rewards Service România şi Bulgaria, este de părere că angajatorii trebuie să se concentreze mult pe retenţia angajaţilor pentru că retenţia este mult mai ieftină, este mai rapidă şi mai bună. Astfel, companiile trebuie să lucreze la acele instrumente care le ajută cu adevărat să păstreze angajaţii în companii, iar un astfel de instrument sunt beneficiile extrasalariale.
„Bugetele de beneficii în 2023 vor creşte, mai ales că nu există prea multe posibilităţi de a creşte salariile foarte mult. Deja începem să vedem cum companiile încep să crească bugetele de beneficii, oferă din ce în ce mai multe beneficii deoarece este o modalitate de a compensa creşterea inflaţiei. De asemenea, este important să le arătăm angajaţilor că le ascultăm cu adevărat nevoile, iar totul depinde de strategia de HR, care trebuie să fie orientată spre a reţine oamenii şi spre a creşte implicarea şi productivitatea“, a spus el în cadrul conferinţei.
Ca trend pentru 2023 el vede nevoia angajaţilor de a se simţi ascultaţi de angajatori, să simtă că aceştia chiar fac ceva pentru a le veni în ajutor şi pentru a le acorda sprijin.
Adrian Dinu, fondator al Creasoft, companie ce oferă soluţii de pontaj şi digitalizare a muncii pentru angajatori, spune că, în ceea ce priveşte viitorul muncii, conceptul de muncă remote nu mai există în anumite industrii şi nici în oraşele mici.
„Observăm că în zona de producţie şi în cea de servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii e mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici. Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut ca a existat o opoziţie din parte angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa. În zona clienţilor noştri, astăzi avem cam 500 de clienţi companii, cu peste 30.000 de angajaţi, care folosesc serviciile noastre“, a explicat el.
Christian von Albrichsfeld, country head şi general manager al Continental România a vorbit despre o recalibrare a pieţei muncii. Dacă angajaţilor dacă nu le place undeva, se duc în altă parte, iar oamenii vor un pachet de la angajator, un salariu, vor flexibilitate, vor beneficii extrasalariale.
„Este foarte important să implementăm un concept de învăţare pe toată durata vieţii, pentru mine este important ca fiecare angajat să aibă un viitor, nu vreau ca în 5-6 ani să dau afară pe cineva pentru că nu mai ştie ce îşi doreşte. Lucrăm îndeaproape cu universităţile. Avem nevoie de oameni în zona de cercetare şi dezvoltare, acolo şi vrem să creştem. La sfârşitul anului trecut aveam 17.500 de angajaţi, dintre care o treime IT-işti şi ingineri“, a detaliat el.
Anul viitor Continental va menţine ritmul de angajări. În plus, von Albrichsfeld spune că în tot mai mulţi ani direcţia pieţei muncii a fost una stabilită de angajat, dar acum lucrurile merg în altă direcţie.
„Acum văd în domeniul în care suntem că lucrurile merg într-o altă direcţie, nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor“, a concluzionat el.
Christian von Albrichsfeld, country head & GM, Continental România
► În ţări precum Germania, jumătate din populaţie lucrează, plăteşte taxe, plăteşte asigurări sociale, spitale, toate cele care lipsesc aici, iar acolo vorbim deja de o criză. Ar trebui să fim la 8 milioane de angajaţi.
► Avem nevoie de oameni în zona de cercetare şi dezvoltare, acolo şi vrem să creştem. La sfârşitul anului trecut aveam 17.500 de angajaţi, dintre care o treime IT-işti şi ingineri.
► Tot mai mulţi ani, direcţia a fost a angajatului. Acum văd, în domeniul în care suntem, că lucrurile merg într-o altă direcţie, nu spun că va fi piaţa angajatorului, dar merg în această direcţie. Prin aceste concedieri la nivel global, există o nesiguranţă, că nu îşi mai pot găsi un loc de muncă aşa uşor.
Luminiţa Flore, director people & culture, Philip Morris România
► 2022 a fost un an intens. Aproape 300 de colegi s-au alăturat echipei pe parcursul acestui an, iar în prezent avem 1.400 de angajaţi proprii în cele două entităţi Philip Morris Trading, divizia comercială, şi Philip Morris România, divizia de producţie. Am recrutat preponderent în zona de producţie, dar şi personal tehnic, atât ca entry-level, cât şi specialişti. În 2023 vom continua să investim în fabrică şi în recrutare.
► Dacă pe zona de entry level recrutarea funcţionează mai fluid, pe zona de specialişti tehnici lucrurile se complică.
► Numărul de absolvenţi care vin din facultăţi tehnice e din ce în ce mai limitat şi alături de companiile mari din industrie mergem direct la studenţi pentru a vedea ce trebuie să schimbăm pentru a îi face să fie interesaţi de o carieră în domeniul tehnic.
Mihai Găvan, director global srategic alliances, TotalSoft
► În zona de IT, Totalsoft a făcut peste 100 de angajări în ultimele şase luni, întotdeauna IT-ul spune că nu avem oameni, dar depinde cum îi cauţi, dacă reuşeşti să îi creşti şi să îi ţii.
► Dacă ne uităm într-o medie de creştere salarială, este irelevantă media, pentru că întotdeauna angajaţii cheie şi angajaţii care livrează mai mult decât li se cere întotdeauna vor fi monetizaţi mai bine, iar asta cred că se întâmplă peste tot.
► Piaţa este dictată de cerere, nu de ofertă, şi trebuie să ne uităm în ce verticale oferta este mai mare decât cererea şi în ce verticale este invers. Plecând de la verticale, ar trebui să facem şi o intersecţie cu nivelul de senioritate, în nivelul de senioritate ridicat un procent foarte mare al angajatului, în cazul acesta el este cel care alege, este dorit de foarte mulţi angajatori.
Cosmina Nicolau, head of people & culture, DRUID
► Din perspectiva pieţei muncii, în industria de tehnologie este o piaţă a candidatului. Noi concurăm cu companii de tehnologie din întreaga lume, astfel, specialiştii din România pot lucra pentru companii din afară. Dar şi noi avem colegi care lucrează pentru noi din Marea Britanie.
► Este mai dificil în tehnologie, dar pe de altă parte putem vorbi de munca remote. Cred că dincolo de salariu şi programul flexibil ceea ce îi atrage pe oameni la noi este tehnologia pe care o folosim.
► La finalul anului 2021 eram 47 de angajaţi, iar acum suntem aproape 110 - în România suntem aproape 90 şi restul internaţional. Pentru 2023 avem planuri cel puţin la fel de mari. Probabil că echipa se va dubla din nou până la finalul anului viitor.
Denisa Popescu, HR manager, Majorel România
► Pentru Majorel, anul acesta a fost foarte dinamic. Această perioadă nu a fost dinamică doar din 2022, a început încă din pandemie, când am fost provocaţi, ne-am adaptat şi am îmbunătăţit tot ce înseamnă pachet de beneficii pentru angajaţii noştri.
► Deşi pentru unele sectoare a fost o perioadă foarte provocatoare, pentru noi a fost şi o perioadă benefică, ne-am dublat numărul de angajaţi. Această perioadă ne-a deschis şi multe oportunităţi, unde am învăţat lucruri noi de la colegii noştri. Noi avem un mod hibrid de lucru care permite oricui să aleagă dacă lurează de acasă sau de la birou.
► Pe partea de recrutare este o provocare, apar întrebări mai multe în secţia de carieră şi dezvoltare în cadrul companiei, dar şi pe zona de pachet de beneficii.
Angela Galeţa, director, Fundaţia Vodafone România
► Personalul medical pleacă în contiuare în afara ţării, deşi au crescut salariile, ei pleacă pentru că nu au cu ce să îşi facă treaba. Încercăm să le dăm acele echipamente de care au nevoie pentru a salva copiii.
► Angajaţii Vodafone au dreptul la două zile libere, pe care le pot bifa în sistemul în care îşi iau zilelele libere în care să meargă să facă voluntariat pentru proiectele noastre. Lucrul acesta chiar contează pentru angajaţi, se vede în rapoartele interne de măsurare a satisfacţiei angajaţilor, în zona de retenţie. Avem colegi care chiar şi după ce pleacă din companie continuă să facă voluntariat.
► Înainte de pandemie vorbeam de 1.000-1.500 de angajaţi, dintr-un total de 3.000, care erau implicaţi în activităţile de voluntariat.
► Cred că e important atunci când organizezi activităţi de voluntariat să ţii cont de părerea colegilor. Uneori proiectele de voluntariat apar în urma unor idei ale colegilor.
Adrian Dinu, creator al Creasoft
► În zona clienţilor noştri, astăzi avem cam 500 de clienţi companii, cu peste 30.000 de angajaţi, care folosesc serviciile noastre. Observăm următorul lucru, zona de producţie şi servicii nu mai există zona de work from home, pe zona de servicii e mare diferenţă între Bucureşti şi oraşele mai mici.
► Conceptul de work from home nici nu prea mai există în oraşele mici, a rămas în Bucureşti, unde am văzut că a existat o opoziţie din partea angajaţilor când s-a încercat impunerea cu forţa. Se încearcă chiar şi în Bucureşti să se aducă oamenii înapoi la birou măcar una-două zile.
► Ce e comun şi la companiile mici şi cele mari sunt problemele legate de digitalizarea relaţiilor de muncă, unde încercăm să ne concentrăm cel mai mult. Din ianuarie lansăm un chioşc self info pentru angajaţi, prin care îşi pot lua concediu sau pot avea acces la documentele de muncă.
Oana Pascu, fondator, Complice.ro
► De cele mai multe ori sunt alese pachetele noastre de flexibox, înseamnă că în acelaşi buget pentru companie, destinatarul primeşte mai multe experienţe, din care o alege pe cea potrivită pentru el.
► Orice companie are nevoie să îşi motiveze, recompenseze şi stimuleze oamenii. Din studiile noastre, peste 85% din oamenii care au trăit experienţe oferite de companie au declarat că se simt mai apreciaţi. În momentul în care ne uităm la clienţii pe care îi avem, recurenţa cea mai mare o au companiile de IT.
► Dacă ne uităm la cadouri, media este de 80 de euro, iar plaja este undeva între 50 şi 150 de euro. Dacă ne uităm la experienţe incluse în evenimente, aici e mai complicat, depinde de câte persoane sunt, dar porneşte de la câteva sute de euro şi ajunge la câteva mii de euro. Cel mai ieftin pachet flexibox de experienţe pe care l-am creat a fost undeva la 100 lei.
Adrian Baron, vicepreşedinte, ABSL
► Recrutarea e în continuare un subiect complex. Estimăm că în prezent industria de business services pe care ABSL o reprezintă adună peste 180.000 de angajaţi. Este o creştere de 30% în ultimii 3 ani.
► Creşterea numărului de specialişti din domeniu a fost condusă de venirea pandemiei, când s-a văzut trecerea bruscă spre digitalizare şi asta a rezultat în creşterea nevoii de servicii IT şi experţi care să faciliteze aceste servicii şi suportul necesar. A fost o trecere naturală, oarecum bruscă, dar organică.
► Provocarea este numărul de candidaţi disponibili. Ne digitalizăm din ce în ce mai mult şi asta rezultă că e nevoie de mai mulţi specialişti. Principala provocare nu e salariul, ci lipsa de candidaţi.
Manuel Fernandez Amezaga, CEO, Sodexo Benefits and Rewards Service România & Bulgaria
► Trebuie să ne concentrăm mai mult pe retenţia angajaţilor, pentru că performanţa şi retenţia sunt mult mai „ieftine“, mai bune, deoarece oamenii cunosc deja compania şi asta duce la creştere şi la dezvoltare. Trebuie să lucrăm la acele instrumente care ne ajută cu adevărat să ne menţinem angajaţii în companii.
► Nu trebuie să vedem niciodată investiţia în angajaţi ca pe un cost. Investiţia în oameni este cea mai bună, pentru că dacă angajaţii sunt fericiţi, sunt productivi. Companiile din portofoliul nostru au crescut bugetele de beneficii pentru angajaţi.
► Companiile încearcă să folosească aceste beneficii suplimentare pentru a ajuta angajaţii, pe lângă creşterea salariului, astfel încât să nu crească salariul cu 15%, poate ajung la o creştere de doar 7% - 8%, dar adaugă mai multe beneficii.
Alina Leonte, HR director, World Class România
► Oamenii îşi doresc foarte mult să lucreze pentru WorldClass, circa 40-50% sunt oameni cu experienţă de peste 10 ani în companie, avem şi generaţia nouă care are tot felul de aşteptări, iar după una-două luni vor să plece mai departe. În permanenţă ne-am ghidat potenţialilor angajaţi.
► Noi fiind o industrie nişată la noi în ţară şi neavând o concurenţă de unde să ne luăm oamenii, suntem obligaţi să ne creştem personalul în interior.
► Sunt destul de mulţi angajaţi din zona de IT interesaţi de programele noastre, există o deschidere mare din zona aceasta
► O să fie un an dificil atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi. Oamenii sunt sătui de ce se întâmplă de o bună perioadă, cred că 2023 va fi cu un focus foarte mare pe zona de comunicare mai transparentă.
Ninel Macarie, CEO, GoCab Software
► Avem 16 angajaţi pe partea de IT. Până anul acesta nu prea am avut loc pentru juniori, dar în 2022 am recrutat trei juniori. Nu am găsit greu oameni. Dar pentru a găsi oameni şi a reţine oamenii trebuie să îi ajuţi să se dezvolte constant, dacă ei nu învaţă lucruri noi nu stau.
► La noi au găsit mereu câte o provocare şi au rămas. Momentan, pe tot ce înseamnă partea de dezvoltare nu avem nevoie de angajaţi.
► În 2023, piaţa se va calma din toate punctele de vedere. Venim după o pandemie de doi ani, anul acesta s-au întâmplat multe – război, criza energetică, inflaţie – şi cred că anul viitor ne vom calma, vom reduce costurile, vom acorda mai multă atenţie colaboratorilor, partenerilor, angajaţilor. Trebuie să fim optimişti. Vom avea grijă de cheltuieli, să nu mai aruncăm cu bani în stânga şi în dreapta.
Costin Tudor, CEO si fondator, undelucram.ro
► Atât în România, cât şi în celelalte pieţe, ţări, cu puţine excepţii, este şi va rămâne o piaţă a angajaţilor. Acest lucru este mai mult decât evident, idiferent de criza care o să vină, angajatorii trebuie să depună eforturi să atragă candidaţi şi să îi menţină la ei în companii. Este o piaţă a angajaţilor şi aşa o să rămână.
► Cred că acum va trebui să „ştim şi să vorbim limba generaţiei noi“, deci dacă vom încerca să înţelegem care sunt aşteptările noii generaţii vom câştiga cu toţii din asta. Haideţi să explicăm sensul muncii acestei generaţii şi ne va da înzecit.
► Acum vorbim despre a optimiza resursele. Avem şi un paradox, avem creşteri de profitabilitate, de angajări, dar o rată a şomajului crescută. Aş spune că e o zonă de impredictibilitate, şi cred că trebuie să fim mai atenţi la relaţiile pe care le avem.
Bogdan Badea, CEO, eJobs România
► Am observat un interes tot mai redus al românilor de a pleca în străinătate. Dacă în 2019, 20% din aplicări erau pentru joburi în străinătate, anul acesta avem doar 2%. Dar trebuie să avem grijă pentru că interesul pentru munca remote a crescut la 20% în 2022, de la 1% în 2019. Iar dacă omul vrea să lucreze remote nu cred că un salariu cu 10% mai mare îi va schimba percepţia.
► Cred că toată lumea ar vrea să ştie care ar fi salariul pentru o anumită poziţie. Companiile nu cred că vor, angajaţii sau candidaţii vor sigur. Dar în orice ţară în care nu a existat nicio lege în acest sens nu se postează salariul.
► Trebuie să ne orientăm mai mult spre a comunica autentic despre compania noastră dacă vrem să avem succes în zona de recrutare.
