Special

Videoconferinţa Deloitte – ZF „Future of work“. Cei doi termeni care ar putea descrie viitorul muncii sunt „flexibil“ şi „hibrid“. Principala provocare cu care se confruntă angajatorii este competiţia pentru talente

Videoconferinţa Deloitte – ZF „Future of work“. Cei doi termeni care ar putea descrie viitorul muncii sunt „flexibil“ şi „hibrid“. Principala provocare cu care se confruntă angajatorii este competiţia pentru talente

Autor: Ramona Cornea

26.11.2021, 00:07 986

Alexandru Reff, Deloitte: „viitorul muncii este flexibil şi hibrid în multe privinţe: de la personalizarea experienţelor pentru a răspunde cât mai multor aşteptări diferite ale angajaţilor, la redefinirea organizaţiei ca un ecosistem complex de colaborări în registre multiple“ Elke Meier, BCR: „Am acceptat că activăm în o lume hibrid şi am implementat reguli pentru anumite departamente care să decidă câte zile să lucreze oamenii de la birou“ John Guziak, Deloitte Central Europe: „Competiţia pentru angajaţi se duce la nivel mondial acum“ Raluca Bontaş, Deloitte: „Am văzut cât de preocupant este impactul pe care îl poate avea pierderea angajaţilor în faţa unei competiţii cât mai globalizate.“

Cei doi termeni care ar putea descrie viitorul muncii sunt „flexibil“ şi „hibrid“, iar principala provocare cu care se confruntă angajatorii este competiţia pentru talente, a fost una dintre concluziile videoconferinţei „Future of work“, organizată de Deloitte România în parteneriat cu Ziarul Financiar.

„Flexibilitatea a fost probabil cuvântul de ordine în ultimele 20 de luni, când am descoperit cu toţii că putem fi remarcabil de flexibili în primul rând în modurile şi cu locurile din care lucrăm. De multe ori poate că nu a fost vorba de o flexibilitate, ci de o adaptare la situaţii noi prin mandatarea unui mod de lucru considerat adecvat, respectiv munca de acasă. (...)Viitorul muncii este flexibil şi hibrid în multe privinţe: de la personalizarea experienţelor pentru a răspunde cât mai multor aşteptări diferite ale angajaţilor, la redefinirea organizaţiei ca un ecosistem complex de colaborări în registre multiple“, a declarat Alexandru Reff, country managing partner, Deloitte România şi Moldova.

O altă concluzie a videoconferinţei este că forţa de muncă a companiilor depinde tot mai mult de aşa-numiţii „angajaţi externi“, care se referă la contractanţi precum lucrătorii temporari, furnizorii de servicii precum consultanţii de management sau agenţiile de comunicare, colaboratori externi, dezvoltatori şi chiar soluţii tehnologice precum inteligenţa artificială, roboţii, chatbots, după cum menţionează aproximativ 90% dintre participanţii la studiul Future of the Workforce Global Executive Study, realizat de Deloitte şi MIT Sloan Management Review.

Elke Meier, vicepreşedinte executiv financiar şi membru al Comitetului Executiv în cadrul BCR, a subliniat şi ea că viitorul muncii este unul hibrid.

„Avem nevoie de diferite tipuri de lideri, unii care să conducă echipele care lucrează în regim hibrid, unii care să conducă echipele care vor să lucreze doar remote şi am realizat un întreg program pentru acest lucru în BCR, program care se numeşte Smart Work. Am acceptat că activăm în o lume hibrid şi am implementat reguli pentru anumite depar­tamente care să decidă câte zile să lucreze oamenii de la birou. Noi avem un număr mare de oameni care lucrează în sucursale şi care trebuie să lucreze din sedii, ei nu pot lucra în regim remote. Pentru ei avem un sistem în care au cel puţin o zi pe lună în care pot lucra de acasă, pot studia şi învăţa regulamente noi“, a explicat ea în cadrul evenimentului.

Mai mult, reprezentanta BCR a vorbit şi despre importanţa competiţiei pentru talente în cadrul sectorului bancar.    

„Vedem competiţia pentru talente ca pe unul dintre cele mai importante lucruri, există o schimbare de aptitudini de care avem nevoie în sectorul bancar. Sunt în continuare cele clasice, de consiliere, dar căutăm şi abilităţi în tehnologie, în date inteligente, precum şi abilităţi cognitive. (...) Cele mai mari costuri din bugetele noastre pentru anii următori sunt cele cu personalul, alături de cele pentru IT. Trebuie să facem loc pentru aceste lucruri pentru că altfel industria bancară nu va supravieţui“, a adăugat Elke Meier.

John Guziak, partener, Human Capital în cadrul Deloitte Central Europe este de părere că competiţia pentru talente se duce la nivel mondial acum.

„Concurenţa pentru angajaţi se duce la nivel mondial acum. Faptul că oamenii sunt plătiţi în bitcoin elimină anumite limite geografice. Organizaţiile precum a noastră, precum Deloitte, lucrează cu guvernele pentru a se asigura că aceste lucruri nu se întâmplă. Cred că unul dintre lucrurile cele mai importante cu care se confruntă directorii financiari în acest moment este atragerea talentelor, în special a celor tineri, cum facem să îi păstrăm şi cum dezvoltăm talentele“, afirmă el.

Raluca Bontaş, partener global, Employer services în cadrul Deloitte România a menţionat, printre altele, cât de important este pentru angajatori impactul pe care îl poate avea pierderea angajaţilor în faţa unei competiţii cât mai globalizate.  „Am văzut cât de preocupant este impactul pe care îl poate avea pierderea angajaţilor în faţa unei competiţii cât mai globalizate şi am văzut pe de cealaltă parte că, cu preocuparea potrivită, businessurile convertesc ceea ce s-ar fi putut numi un risc operaţional de sustenabilitate într-o prosperitate de business“, a spus ea.

Ionuţ Sas, vicepreşedinte fiscalitate în cadrul UiPath spune că situaţia demografică din România nu este cea mai fericită în ultima perioadă şi nu doar România se confruntă cu acest lucru. Mai mult, el crede că fiecare stat ar trebui să atragă şi reţină forţa de muncă, studenţii care termină anumite studii, cât şi să atragă talente din alte teritorii.

„În primul rând, ar trebui ca România ar trebui să fie stabilă din toate punctele de vedere – politic, fiscal şi macroeconomic. Sunt trei arii importante pe care le văd tot mai pregnant în ultima perioadă: prima este legată de sistemul de educaţie din România, care trebuie să se reaşeze având în vedere capabilităţile viitorului. Este evident că curricula din sistemul de învăţământ românesc trebuie să fie modificată, trebuie să fie la fel de flexibilă precum angajatorii pentru că partea de educaţie are o componentă imediată şi asigură sustenabilitatea pe termen mediu şi lung“, a declarat el.

 

Alexandru Reff, country managing partner, Deloitte România şi Moldova

Vorbim despre viitorul muncii cu directorii financiari pentru că ei joacă patru roluri esenţiale, dintre care unul este acela de strateg.

Fundalul tuturor acestor interogaţii despre viitorul muncii este un deficit de talente, de forţă de muncă. Explicaţiile sunt multiple: ele ţin de demografie, de emigraţie, de complexitatea în creştere a provocărilor odată cu evoluţia tehnologiei, a reglementărilor, a modelelor de business. Mai ţin şi de globalizarea pieţei, dată de mobilitatea digitală accelerată de pandemie, de schimbări în mentalităţi şi aşteptări şi de foarte mulţi alţi factori.

Este clar că o economie bazată în primul rând pe cunoaştere are nevoie în tot mai mare de oameni competenţi, cu aptitudini adaptate timpurilor. Acest lucru intensifică concurenţa între companii, între angajatori şi elevează importanţa atragerii, reţinerii şi motivării angajaţilor.

Flexibilitatea a fost probabil cuvântul de ordine în ultimele 20 de luni, când am descoperit cu toţii că putem fi remarcabil de flexibili, în primul rând în modurile şi din locurile din care lucrăm.

 

John Guziak, partener, Human Capital, Deloitte Central Europe

Trebuie să învăţăm un nou mod de lucru, un nou mod de a reuşi, să recunoaştem că rolul echipei este unul extrem de important. De asemenea, modul în care directorii financiari conduc echipele de sute de oameni se schimbă.

Concurenţa pentru angajaţi se duce la nivel mondial acum. Faptul că oamenii sunt plătiţi în bitcoin elimină anumite limite geografice.

Cred că unul dintre lucrurile cele mai importante cu care se confruntă directorii financiari în acest moment este atragerea talentelor, în special a celor tineri, cum facem să îi păstrăm şi cum dezvolt talentele.

În ceea ce priveşte competiţia pentru talente, există trei lucruri extrem de importante: primul este că trebuie să recunoaştem că obiceiurile noastre s-au schimbat, competiţia pentru talente ne-a schimbat obiceiurile.

Mai mult de 40% dintre persoane s-au gândit să îşi schimbe locul de muncă, adică aproape 1 din 2 angajaţi. Acesta este un lucru pe care noi, companiile, trebuie să îl adresăm de la început: ce şi cum vom face pentru a atrage talentele şi când şi cum vom păstra talentele.

 

Raluca Bontaş, partener, Global Employer Services, Deloitte România

Piaţa de real estate va juca un rol important în modelarea viitorului muncii, este că o industrie care a fost nevoită să îşi schimbe foarte repede direcţia şi să se concentreze pe a construi în mod fizic locul de muncă al viitorului.

Cred că discuţia despre taxarea roboţilor este deja cu un pas înainte. Ca să poţi să răspunzi la întrebarea despre cum taxezi roboţii trebuie să ne gândim cum vom taxa omul elevat tehnologic, combinaţia dintre om şi tehnologie. Când vei reuşi acest mixt, va trebui să găseşti şi un răspuns pentru taxarea ei.

Angajatorii au recunoscut nevoia de a se apleca cu foarte mare atenţie şi cu bugetele necesare pentru a gestiona în mod corect forţa de muncă astfel încât businessurile nu doar să nu sufere, ci să prospere.

Am văzut cât de preocupant este impactul pe care îl poate avea pierderea angajaţilor în faţa unei competiţii cât mai globalizate şi am văzut pe de cealaltă parte că, cu preocuparea potrivită, businessurile convertesc ceea ce s-ar fi putut numi un risc operaţional de sustenabilitate într-o prosperitate de business.

 

Elke Meier, vicepreşedinte executiv financiar, membru al Comitetului Executiv, BCR

Vedem competiţia pentru talente ca pe unul dintre cele mai importante lucruri, există o schimbare de aptitudini de care avem nevoie în sectorul bancar. Sunt în continuare cele clasice, de consiliere, dar căutăm şi abilităţi în tehnologie, în date inteligente, precum şi abilităţi cognitive.

Avem nevoie de diferite tipuri de lideri, unii care să conducă echipele care lucrează în regim hibrid, unii care să conducă echipele care vor să lucreze doar remote şi am realizat un întreg program pentru acest lucru în BCR, program care se numeşte Smart Work.

Cele mai mari costuri din bugetele noastre pentru anii următori sunt cele cu personalul, alături de cele pentru IT. Trebuie să facem loc pentru aceste lucruri pentru că altfel industria bancară nu va supravieţui. Avem nevoie de aceste talente, sunt cele mai mari costuri, recunosc.

Interacţiunea fizică dintre oameni este necesară uneori, este necesară pentru a atrage clienţi noi, pentru a fi alături de ei. Conversaţiile de la distanţă sunt plăcute, dar uneori clienţii vor să vadă fizic persoana. Trebuie să mai lucrăm la acest lucru.

 

Ionuţ Sas, vicepreşedinte fiscalitate, UiPath

Trebuie să se ia punctele forte din fiecare model de lucru, nu aş spune că există o reţeţă sau un panaceu universal cu ceea ce ar trebui să se aplice în fiecare industrie. Mi-aş dori ca tot mai multe industrii şi societăţi să fie cât mai deschise.

Situaţia demografică din România nu este cea mai fericită în ultima perioadă şi nu doar România se confruntă cu acest lucru. Cred că fiecare stat ar trebui să atragă şi reţină forţa de muncă, studenţii care termină anumite studii, cât şi să atragă talente din alte teritorii.

În primul rând, ar trebui ca România  să fie stabilă din toate punctele de vedere – politic, fiscal şi macroeconomic. Sunt trei arii importante pe care le văd tot mai pregnant în ultima perioadă: prima este legată de sistemul de educaţie din România, care trebuie să se reaşeze având în vedere capabilităţile viitorului.

Este evident că curricula din sistemul de învăţământ românesc trebuie să fie modificată, trebuie să fie la fel de flexibilă precum angajatorii pentru că partea de educaţie are o componentă imediată şi asigură sustenabilitatea pe termen mediu şi lung.

 

Cosmin Samoilă, director financiar, One United Properties

Acest mix între acasă şi birou este de mare actualitate, vedem că, faţă de perioada prepandemică atunci când organizaţiile şi angajaţii se concentrau pe transformarea spaţiului de birou într-unul cât mai prietenos, cât mai aproape de a se simţi ca acasă la birou, acum ne aflăm într-un trend invers în care încercăm să transformăm casa în birou.

Abordarea este foarte diferită. Pe segmentul rezidenţial tendinţa de modificare a spaţiului locativ în un spaţiu de lucru este foarte pronunţată. În acelaşi timp, la partea de birouri există o tendinţă de migrare a angajaţilor şi a organizaţiilor către clădiri de birouri mai noi şi mai moderne. Aici observăm că există un interes destul de mare pentru sisteme care ajută componenta sanitară a lucrului de la birou precum sistemele de ventilaţie.

În acelaşi timp, sunt şi tendinţe foarte clare de a se merge spre zone mai centrale cu birourile pentru că în acest mod de lucru hibrid deja nu mai este fezabil să petreci o oră dus şi una întors ca să petreci doar două ore la birou.

 

Adrian Dumitriu, director financiar, Chimcomplex

Pandemia, prin închiderile bruşte de capacităţi de  producţie, de activităţi din zona serviciilor a generat o stare de disconfort la nivelul populaţiei din cauza creşterii insecurităţii despre ce se va întâmpla cu joburile lor în viitor.

Am organizat cursuri de pregătire pentru angajaţii noştri nu în special în partea de finance, în perspectiva utilizării sistemelor de operare digitală pe care le avem deja. Toate aceste acţiuni ajută la creşterea motivării personalului.

Avem nevoie în viitor de o forţă de muncă care să fie extrem de proactivă şi extrem de agilă în un mediu care astăzi este caracterizat astăzi prin volatilitate. Avem volatilitate la orice: la preţul la materii prime, la energie, întreg mediul economic este volatil şi organizaţiile trebuie să fie agile.

Există un deficit de personal tehnic la nivelul întregii economii europene, oameni blue collars cu cunoştinţe tehnice ridicate. Pentru a compensa acest deficit avem programe cu universităţi, cu liceele din proximitate şi investim în creşterea pregătirii angajaţilor pe care îi avem în interior.

AFACERI DE LA ZERO