Trainingul a ajuns sa reprezinte un element-cheie in procesul de dezvoltare al oricarei companii, iar in cazul Actavis, care a trecut de la statutul de afacere de familie la rigorile unei multinationale, cand vine vorba de training, acesta nu-si mai propune sa motiveze angajatii, ci sa ajute la dezvoltarea businessului, spune Alina Culcea, human resources director al companiei Actavis Romania.
"Fara o strategie de training bine pusa la punct nu prea mai poti sa te ridici pe piata. In acest moment, zona de training evolueaza spre o structura mai dezvoltata, care va acoperi fiecare arie de business a companiei", spune Alina Culcea. Actavis Romania, unul dintre principalii jucatori de pe piata farmaceutica locala, s-a infiintat anul trecut prin achizitia Sindan Pharma, singurul producator roman de oncologice, de catre compania islandeza Actavis pentru 147,5 milioane de euro.
In opinia Alinei Culcea, trainingul trebuie facut pentru a creste performanta businessului si nu ar trebui sa aiba caracter motivational sau sa isi propuna sa motiveze angajatii in companie. Scopul lui ar trebui sa fie imbunatatirea abilitatilor si a cunostintelor, pentru ca, in final, sa produca mai mult pentru dezvoltarea businessului. De asemenea, directorul de HR crede ca nu exista o politica de resurse umane specifica industriei farmaceutice, ci politica de resurse umane are elemente-cheie care se aplica similar tuturor industriilor. Ea crede ca elementul specific al companiei in ceea ce priveste resursele umane este flexibilitatea cu care acest departament reuseste sa se adapteze, sa se plieze pe nevoile de business ale colegilor.
"Nu putem spune ca am reinventat roata in ceea ce priveste politica de resurse umane a companiei, elementele care o definesc se bazeaza pe elementele clasice ale oricarei politici de resurse umane: atragerea si motivarea oamenilor de valoare, implicarea si dezvoltarea lor, motivarea lor astfel incat sa obtina maximum de performanta", spune Culcea, care activeaza de mai bine de 10 ani in industria farmaceutica.
Referitor la piata fortei de munca pe acest segment, directorul de HR al Actavis apreciaza ca aceasta a evoluat foarte mult in ultimii ani.
"Imi amintesc ca imediat dupa Revolutie, cand companiile farmaceutice multinationale au inceput sa-si extinda prezenta in Romania, notiunea de reprezentant medical nici nu exista. Aceste companii ofereau la recrutare explicatii foarte detaliate despre ceea ce trebuie sa faca un reprezentant medical. Astazi este unul dintre joburile clasificate in COR (Codul Ocupatiilor din Romania)", povesteste ea. De asemenea, noile dimensiuni ale businessului au atras dupa sine si aparitia de noi joburi, cum sunt cele de Business Development, Field Force Effectiveness, Regulatory Affairs sau Governmental Affairs.
Dar nu numai joburile au evoluat, ci si nivelul de pregatire al celor care activeaza in domeniu a crescut considerabil.
"Daca cu zece ani in urma candidatii primeau explicatii despre natura jobului la angajare si training-ul de care beneficiau era in marea majoritate a cazurilor 'on the job', acum exista pachete de pregatire adecvate fiecarei trepte de cariera din meseria de reprezentant medical", explica Culcea. Aceste pachete pornesc de la clasicul "selling skills" la programe bazate pe tehnici de negociere sau de management al teritoriului.
Desi nu exista o cuantificare a procentului de dificultate in ce priveste recrutarea, directorul de HR al Actavis marturiseste ca gasirea specialistilor din domeniul cercetarii si dezvoltarii i-a creat dificultati in ultima vreme.
"Vrem sa implementam un instrument de management al abilitatilor prin care sa identificam persoanele care au potential de dezvoltare si sa le formam intr-o anumita directie in asa fel incat acestea sa devina back-up sau succesori pentru pozitii-cheie din companie", mai adauga ea.
De asemenea, o foarte mare importanta in procesul de recrutare incepe sa aiba pozitia pe care o are compania angajatoare in piata. "Notorietatea brandului unei companii a devenit in ultimul timp un element-cheie pentru atragerea candidatilor valorosi", spune Culcea.
In ultimii doi ani compania farmaceutica Actavis a avut o rata de retentie de peste 90%, lucru care se datoreaza, in opinia directorului de resurse umane, identificarii corecte a persoanelor potrivite pentru jobul potrivit, preocuparii pentru dezvoltarea angajatilor si evaluarii corecte a performantei fiecaruia, precum si unui pachet de compensatii si beneficii aliniat pietei.
Totodata, majoritatea angajatilor raman in companie pe o perioada medie de aproximativ 5 ani.
"Turnover-ul personalului este mult mai redus fata de media pietei, iar gradul de loialitate al angajatilor existenti este unul foarte ridicat", spune Culcea. In prezent, numarul angajatilor din companie este de aproximativ 300, iar pentru urmatorii doi ani se previzioneaza o crestere anuala de aproximativ 15% ce va viza in special forta de vanzari si productia, mai ales datorita faptului ca volumul la export va creste.
Despre salarii, Culcea spune ca acestea vor creste pentru a deveni echivalente cu cele din Uniunea Europeana.
"Consider ca trendul de evolutie salariala va continua sa fie unul crescator, avand ca obiectiv reducerea diferentelor salariilor din Romania fata de cele din tarile UE, pe masura insa ce aceste diferente se vor diminua, si procentele de crestere salariala aplicabile anual vor scadea ajungand la nivelul celor din tarile UE", spune ea.
Pe de alta parte, principalele modalitati de retentie utilizate de Actavis sunt: ideea de stabilitate, faptul ca firma se afla intr-o continua dezvoltare, dar si posibilitatea "de a cladi" alaturi de ceilalti membri ai echipei este la fel de importanta.
"Cele mai frumoase echipe se nasc atunci cand exista posibilitatea ca membrii acesteia "sa cladeasca" impreuna, etapa cu etapa. Acest lucru s-a intamplat cand in cadrul Sindan exista doar 'o mana de specialisti' desprinsi din structura Institutului Oncologic Bucuresti care au 'cladit' impreuna o organizatie ce a ajuns astazi la o cifra de afaceri de 56 milioane de euro pentru primele 6 luni ale acestui an si un numar de aproape 300 de angajati", spune Culcea.
Din totalul veniturilor de anul acesta, 5,5% au fost obtinute din export, fata de 10 procente, cate au reprezentat anul trecut.
Totodata, politica de resurse umane a companiei presupune si dezvoltarea unor programe de compensatii si beneficii ale angajatului care sa contribuie la atragerea, retinerea si motivarea lui.
"Aceste obiective pot fi indeplinite cel mai bine atunci cand programul de compensatii poate fi competitiv in raport cu cele relevante oferite pe piata de profil. Pentru a realiza acest lucru, compania participa anual la studii salariale organizate de firme specializate in domeniu si care le asigura o pozitionare competitiva", spune Culcea.
Astfel, pachetul de compensatii include salariul de baza si oportunitati de plata stimulative, bonusuri, direct corelate cu performanta individuala si de echipa. Schemele de bonus difera de la o functie la alta reflectand nivelul de responsabilitate si complexitate al functiei respective.
Dar pe langa cifre, departamentul de resurse umane al unei companii lucreaza si cu oameni. Astfel, "viziunea unui departament de resurse umane trebuie sa treaca dincolo de granitele stiintelor exacte, adresandu-se celei mai provocatoare 'inexactitati': omul. Este vorba de cunoastere, dezvoltare, aspiratie, recompensa, performanta si motivare, lucruri pe care nu le poti generaliza. In plus, un manager de resurse umane are acces la multe informatii, fie ele de business, fie private si e foarte importanta credibilitatea personala", spune Culcea.
Ea crede ca managerul de resurse umane trebuie sa fie un partener credibil pentru ceilalti parteneri de business si sa devina un fel de translator al strategiei de business care reflecta in procesele de resurse umane zilnice directia spre care se indreapta compania.
Pe langa acestea, seful departamentului de resurse umane trebuie sa fie si un bun ascultator.
"De obicei, managerii vin la mine cu probleme specifice de business sau angajatii ma intreaba cum sa rezolve probleme personale, dar acestia nu cauta de fapt o solutie, ci vor mai degraba sa fie ascultati", conchide Culcea.
Actavis Romania
Unul dintre primii zece jucatori mondiali de pe piata medicamentelor generice
S-a infiintat in 2006 prin preluarea producatorului de oncologice (medicamente folosite in tratamentul cancerului) Sindan Bucuresti de catre oranizatia Actavis care are sediul in Islanda
La finalul procesului de integrare, compania romaneasca Sindan a preluat numele actionarului sau, Actavis.
In prezent compania are aproximativ 300 de angajati
Cifra de afaceri a fost de 56 de milioane de euro in prima jumatate a anului
5,5% din venituri sunt obtinute din export
In prima jumatate a acestui an compania a inregistrat o marja a profitului operational de 21% pe piata locala
La nivel mondial, in primele sase luni Actavis a raportat o crestere cu 7,9% a veniturilor, la 761,5 mil. euro si un profit net de 56,3 mil. euro.
Cariera
mai 2006 - prezent, human resources director, Sindan-Actavis, Romania
dec. 2005 - mai 2006, senior human resources manager, Pfizer Romania
mai 2003 - dec. 2005, human resources manager, Pfizer Romania
ian. 2003 - mai 2003, national sales manager vaccines, GlaxoSmithKline, Romania
iunie 2002 - dec. 2002, brand manager vaccines and anti-viral GlaxoSmithKline Irlanda
martie 2000 - iunie 2002, brand manager vaccines, GlaxoSmithKline Romania
mai 1999 - martie 2000, hospital sales representative, SmithKline Beecham Romania
martie 1996 - mai 1999, sales manager, Dipex
1990 - 1996, Facultatea de Medicina, Universitatea din Bucuresti.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
