Egalitatea de remunerare între femei şi bărbaţi şi diversitatea sunt subiecte importante în societatea de astăzi, iar industria serviciilor financiare nu face excepţie. Recunoscând importanţa echităţii, autorităţile de reglementare au adoptat noi iniţiative de raportare menite să diminueze eventuale diferenţe de remunerare între femei şi bărbaţi şi să promoveze diversitatea. Acest exerciţiu de raportare permite băncilor să îşi evalueze propriile structuri de remunerare, să identifice orice discrepanţe bazate pe gen şi să pună în aplicare strategii pentru a elimina astfel de diferenţe.
Presiunea asupra proceselor de remunerare
În ultimii zece ani, remunerarea a fost privită de către autorităţile europene de supraveghere din sectorul serviciilor financiare ca un instrument de gestionare a riscurilor. Sistemele de remunerare pot juca un rol esenţial în atenuarea riscurilor financiare şi de reputaţie. Ca răspuns, organizaţiile ar trebui să adopte politici de remunerare care să promoveze integritatea, comportamentul etic şi asumarea adecvată a riscurilor.
În pofida punerii în aplicare a acestor măsuri timp de aproape un deceniu, persistă dezechilibre substanţiale de gen. Potrivit celei mai recente analize a Autorităţii Bancare Europene (ABE), publicată în martie 2023, femeile ocupă doar 28% din poziţiile din consiliile de administraţie şi doar 18% din rolurile de director executiv în băncile aflate sub supravegherea sa. În plus, 27% dintre instituţii nu au încă o politică privind diversitatea, iar bărbaţii directori executivi din băncile din UE sunt remuneraţi cu 9,48% mai mult decât femeile.
Ghidul ABE privind evaluarea comparativă (benchmarking) a remuneraţiei impune noi raportări
Autoritatea Bancară Europeană a recunoscut importanţa egalităţii de remunerare şi a diversităţii în sectorul bancar şi şi-a actualizat cerinţele privind remunerarea şi guvernanţa internă în acest scop, în iunie 2022. Aceste noi reglementări încurajează băncile să stabilească politici şi practici de remunerare neutre din punctul de vedere al genului, asigurându-se că toţi angajaţii primesc aceeaşi remuneraţie pentru o anumită muncă prestată. Demersul subliniază importanţa unor sisteme de remunerare transparente şi obiective, care să permită monitorizarea eficace a eventualelor diferenţe de remunerare şi luarea de măsuri corective atunci când este necesar.
Analiza comparativă (benchmarking) a diferenţei de remuneraţie între femei şi bărbaţi implică evaluarea şi compararea diferenţelor de remunerare între angajaţii de sex masculin şi cei de sex feminin în cadrul unei organizaţii. Prin analizarea şi înţelegerea acestor disparităţi, organizaţiile pot identifica şi aborda eventuale diferenţe, luând măsuri pentru a implementa o remunerare echitabilă pentru toţi angajaţii. Prin benchmarking, organizaţiile şi autorităţile de supraveghere pot obţine informaţii despre standardele folosite şi bunele practici din industrie.
BNR solicită băncilor locale raportări suplimentare privind remunerarea
Recent, Banca Naţională a României (BNR) a introdus o nouă cerinţă de raportare comparativă (Ordinul nr. 4/2023) privind personalul, remunerarea şi eventualele diferenţe între femei şi bărbaţi, pe baza ghidului Autorităţii Bancare Europene menţionat mai sus (EBA/GL/2022/06). Anumiteinstituţii de credit trebuie să raporteze până la sfârşitul lunii august 2023 date generale privind remunerarea angajaţilor, iar datele privind diferenţele de remunerare între femei şi bărbaţi vor fi publicate pentru prima dată în iunie 2024.
Cele mai recente cerinţe de raportare ale BNR semnalează o schimbare de paradigmă, cu accentul pe transparenţă şi responsabilitate în industria serviciilor financiare. Ca atare, este esenţial ca băncile locale să dispună de politici, protocoale şi cadre adecvate.
Diversitate
Diversitatea este un factor cheie în promovarea inovaţiei, creativităţii şi incluziunii în cadrul organizaţiilor. Aceasta cuprinde o serie de dimensiuni, inclusiv sexul, vârsta, etnia, naţionalitatea, orientarea sexuală şi multe altele. O forţă de muncă diversă aduce noi perspective, experienţe şi abilităţi, îmbunătăţind capacitatea de rezolvare a problemelor şi procesele de luare a deciziilor şi creând medii care promovează egalitatea.
Raportul ABE privind practicile de diversitate în băncile din UE, publicat în martie 2023, indică faptul că stabilirea unor obiective de creştere a reprezentării de gen la 40% din membrii consiliilor de administraţie pentru „genul subreprezentat" s-ar alinia la aşteptările ce caracterizează o bună guvernanţă. De asemenea, o directivă UE din 2022 stabileşte că femeile ar trebui să reprezinte 40% din administratorii neexecutivi sau 33% din membrii consiliilor de administraţie, pentru toate societăţile cotate la bursă, inclusiv instituţiile financiare, până în 2026.
Organizaţiile care acordă prioritate diversităţii se bucură adesea de numeroase beneficii, cum ar fi un mediu de lucru pozitiv, creşterea implicării şi satisfacţiei echipelor şi atragerea şi păstrarea angajaţilor de top. În plus, echipele diverse au mai multe şanse să înţeleagă şi să răspundă nevoilor unei baze de clienţi diverse, ceea ce duce la rezultate de business mai bune.
Indicatori ESG şi remuneraţie
Considerentele de mediu, sociale şi de guvernanţă (ESG) au devenit tot mai importante în ultimii ani, iar organizaţiile integrează din ce în ce mai mult indicatori relevanţi în practicile lor de remunerare. Acum, accentul se pune pe importanţa valorilor sociale pentru alinierea cu obiectivele de sustenabilitate.
Companiile au început deja să implementeze planuri de oferire de bonusuri pentru echipele de top management care încorporează indicatori sociali, cum ar fi diversitatea angajaţilor. În plus, includerea indicatorilor ESG în politicile de remunerare evidenţiază angajamentul faţă de sustenabilitate şi faţă de practici de afaceri responsabile.
Care ar trebui să fie următorii paşi?
O abordare bine concepută, integrată, care leagă iniţiativele privind diversitatea angajaţilor de planurile de remunerare şi obiectivele de sustenabilitate, este extrem de importantă pentru business.
Evoluţia proceselor de remunerare necesită o abordare activă din partea organizaţiilor. Conformarea cu cerinţele de raportare, promovarea practicilor echitabile de remunerare, corectarea eventualelor diferenţe dintre bărbaţi şi femei şi încurajarea diversităţii contribuie la un viitor durabil.
Astfel, o revizuire a politicilor de remunerare, a cadrului intern de guvernanţă şi a politicilor de diversitate şi sustenabilitate ar trebui să fie în continuare o prioritate pentru toate instituţiile financiare, deoarece, cu siguranţă, aceste subiecte sunt o prioritate pe agenda autorităţilor de supraveghere.
Irina Vasile, Senior Manager, Consultanţă în Risc şi Reglementare, Deloitte România
