Hotărârea de Guvern privind stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată a fost adoptată vineri, 7 decembrie, de Guvern şi a fost publicată luni în Monitorul Oficial al României (sub numărul 937/2018).
Hotărârea materializează discuţiile vehiculate în ultimele luni privind majorarea salariului minim pe economie prin stabilirea a două valori diferenţiate, în funcţie de studiile angajatului şi de vechimea în muncă.
Noile modificări vor produce efecte de la 1 ianuarie 2019, însă deja au început să apară primele întrebări în rândul companiilor: cum ar trebui să aplice noile modificări? care sunt funcţiile pentru care se impune majorarea nivelului salarial? ce criterii trebuie să îndeplinească angajaţii pentru a se califica pentru acest nivel?
În prezentul articol adresăm astfel de întrebări şi detaliem aspectele sensibile la care angajatorii ar trebui să acorde mai multă atenţie, mai ales în perioada imediat următoare.
Să începem cu începutul: raţiunea stabilirii unui salariu minim la nivel de ţară rezidă în datoria Statului de a asigura persoanelor care muncesc dreptul la un venit minim de subzistenţă, care să satisfacă necesităţile vitale de alimente, îmbrăcăminte, sau educaţie, raportat la condiţiile de dezvoltare din fiecare ţară pe plan economic, social şi cultural. De aceea, cuantumul acestui salariu se determină anual, fiind actualizat în funcţie de evoluţia concretă a indicatorilor economici relevanţi, precum valoarea coşului mediu de cumpărături.
Baza legală privind obligaţia angajatorilor de a asigura un salariu minim brut pe ţară derivă din însăşi Constituţia României (art. 41 alin. 2), şi este reluat prin art. 164 alin. (1) din Codul muncii. În scop preparatoriu, acest articol a fost modificat de Guvern la începutul lunii noiembrie (prin Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2018), astfel încât să permită stabilirea unui salariu minim diferenţiat, pe criteriile nivelului de studii şi al vechimii în muncă.
Vineri, 7 decembrie 2018, Guvernul a adoptat hotărârea mult-aşteptată, care prevede următoarele:
- salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este de 2.080 lei lunar.
- pentru personalul încadrat în funcţii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, şi care au o vechime în muncă de cel puţin un an într-o astfel de funcţie, minimul este de 2.350 lei lunar.
Deşi se vehicula că acest minim special se va aplica şi persoanelor care au o vechime minimă în muncă de 15 ani, Guvernul a renunţat la această iniţiativă în forma finală adoptată.
Prevederile vor intra în vigoare începând cu 1 ianuarie 2019.Ce consecinţe vor produce pe piaţa muncii?
Înainte de toate, este important să punctăm că efectele generale care se raportează (potrivit legii) la valoarea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată se vor determină utilizând nivelul de 2.080 lei lunar (e.g. calcularea punctelor de amendă contravenţională).
Mai departe, angajatorilor le revin o serie de obligaţii legate de valoarea salariului de bază brut pe ţară, a căror nerespectare poate atrage inclusiv sancţiuni de ordin penal. În contextul noilor modificări, se întrevăd o serie de dificultăţi în asigurarea îndeplinirii acestor obligaţii, mai ales de ordin practic.
Aşadar, ce au de făcut angajatorii?
Bineînţeles, rămâne loc de discuţii ample pe marginea subiectului, inclusiv dacă vorbim de respectarea tratamentului egal la salarizare sau chiar din perspectiva constituţionalităţii acestor prevederi. Pentru scopul articolului, am concentrat însă concluziile noastre la consecinţele imediate generate de implementarea acestor măsuri şi dovada îndeplinirii lor în instanţă sau în faţa inspectorilor ITM.
Cum stabilim care sunt angajaţii care se califică pentru nivelul majorat?
Să analizăm pe rând cele două condiţii impuse de lege.
Întâi, legiuitorul se referă la ”funcţii pentru care se prevede nivelul de studii superioare”. Credem ca într-o interpretare rezonabilă prin ”se prevede” Guvernul se refera la dreptul angajatorului de a-şi organiza singur afacerea, inclusiv rolurile posturilor din propria-i organigramă. Aşadar, angajatorul este cel care stabileşte funcţiile pentru care se impune un nivel educaţional superior. Un îndrumar în acest sens poate fi codul COR (care indică nivelul educaţional relevant pentru fiecare funcţie în parte).
Cum se face în concret acest lucru? Fie printr-o normă internă generală precum Regulamentul de organizare şi funcţionare (ROF), fie direct, în funcţie de cerinţele înscrise în fişele de post. Realitatea este însă că nu toate companiile au pregătit un ROF, şi, în multe cazuri, chiar şi fişele de post lipsesc de tot sau nu conţin informaţiile legate de educaţie. În lipsa documentelor, angajatorul va avea dificultăţi în a proba că a aplicat corect legea.
Ce se întâmplă însă dacă documentele interne (e.g. fişele de post) nu prevăd drept condiţie urmarea studiilor superioare, deşi, conform practicii de piaţă, acesta este cutuma pentru acele funcţii (e.g. Manager HR)?
Aşa cum arătam mai sus, angajatorul are dreptul de a-şi organiza activitatea şi poartă şi riscul corelativ pentru situaţia în care decide să nu solicite studii superioare pentru o funcţie de manager sau mai complexă. Aşadar, cu excepţia cazului în care chiar legea solicită studii superioare pentru un anumit post sau este necesară respectarea unei egalităţi de tratament, nu ar exista un temei pentru a răpi dreptul angajatorului de a decide că pentru o anumită funcţie din cadrul organizatiei sale nu sunt necesare studii superioare şi deci nu se aplică salariul minim majorat.
Apoi, deşi din modul de redactare ales de legiuitor nu rezultă expres condiţia ca angajaţii să fi şi urmat studiile superioare respective, considerăm că această concluzie este cea corectă, în linie cu spiritul modificării adoptate.
A doua condiţie (cumulativă) pentru aplicarea nivelului special este ca angajaţii care ocupă funcţiile pentru care se prevede nivelul de studii superioare să aibă o vechime în muncă de cel puţin un an într-o astfel de funcţie.
Întrucât prevederile nu disting între ocuparea acelei funcţii la acelaşi angajator sau la angajatori diferiţi, suntem de părere ca a doua opţiune este cea corectă. Astfel, vechimea în muncă la angajatorul (angajatorii) precedenţi ar trebui să fie cumulată cu vechimea în muncă la angajatorul curent.
Dovada ocupării funcţiei la angajatorii precedenţi se poate face prin diferite forma: fie adeverinţe eliberate de fostul angajator, fie copii de pe contractele de muncă şi fişa postului, sau chiar extras REVISAL.
Ce consecinţe poate genera aplicarea incorectă a nivelului salarial majorat?
Codul muncii prevede că este obligaţia angajatorului să garanteze în plată un salariu cel puţin egal cu valoarea salariului minim/minim special brut pe ţară garantat în plată.
Atunci când evaluează o potenţiala încălcare a acestei obligaţii, inspectorii ITM sau judecătorii au în vedere următoarele restricţii pentru angajatori:
- valoarea salariului minim (oricare dintre cele două niveluri) acordat efectiv nu poate include contravaloarea sporurilor sau a altor adaosuri. Aspectul este relevant mai ales pentru companiile unde prin contracte colective de muncă se prevăd astfel de sporuri cu caracter obligatoriu (e.g. spor de vechime).
- Valoarea salariului minim reprezintă suma de bani efectiv garantată în plată. Dacă angajatorul acordă şi beneficii în natură, contravaloarea în bani a acestora nu poate fi avută în vedere la cuantificarea sumei efectiv acordate.
- Potrivit legii, nerespectarea acestei obligaţii (sub toate valenţele ei) atrage răspunderea penală a angajatorului - art. 264 alin. (1) din Codul muncii. Aceştia riscă aplicarea pedeapsei închisorii de la o lună la un an sau amenda penală.
Alte obligaţii de avut în vedere de către companii de la 1 ianuarie 2019
- Actualizarea contractelor individuale muncă
Majorarea salariilor se implementează de regulă prin act adiţional la contractul de muncă. Aceasta este şi opţiunea pe care o recomandăm.
Companiile cu mii de angajaţi aleg însă, în practică, să majoreze nivelurile salariale prin decizie internă, fapt permis în cazul de faţă, majorarea salariului fiind un efect al legii (în speţă, Hotărârea de Guvern).
Actul de modificare trebuie să existe, însă, pentru că în baza lui va avea loc înregistrarea modificării în REVISAL.
- Înregistrarea modificărilor în REVISAL
Angajatorii nu trebuie să piardă din vedere raportarea majorării salariului minim în Revisal, în 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării (conform Hotărârii Guvernului nr. 905/2017). În lipsa indeplinirii acestei obligatii, angajatorii sunt pasibili de amenda contraventionala de la 5.000 la 8.000 RON.
În loc de concluzii, aşteptăm cu interes să vedem ce interpretări va suporta aplicarea acestor modificări în practică.
