De foarte multe ori, în practică, am fost întrebată de cătreangajatori dacă şi în ce condiţii pot înceta contractul de muncă alunui angajat pentru necorespundere profesională. Faţă dereglementarea în vigoare în prezent, răspunsul la această întrebareeste că se poate renunţa la un angajat, dar potrivit unei procedurisubiective de evaluare a angajatului, care poate da naştere laabuzuri şi creează premisele unor contestaţii ulterioare, uneleîntemeiate, din partea angajaţilor.
Concret, în prezent procedura de evaluare a angajatului poateconsta în analiza modului de îndeplinire de către angajat asarcinilor sale de serviciu sau în organizarea de către angajator aunei sesiuni de examinare a angajatului (examinare scrisă, orală,practică etc.). Legea nu prevede însă criteriile obiective care potsta la baza acestei evaluări, iar majoritatea regulamentelor deordine interioară ale angajatorilor nu conţin prevederi referitoarela aprecierea performanţelor profesionale ale angajaţilor.
În aceste condiţii, în practică angajatorii recurg extrem de rarla proceduri de evaluare profesională a angajatului,generalizându-se interpretarea potrivit căreia este aproapeimposibilă concedierea unui angajat pentru motive care ţin strictde performanţa sa profesională. De asemenea, au existat situaţiiîn care angajaţii au contestat cu succes astfel de proceduri,argumentând că testarea la care au fost supuşi nu este relevantăpentru pregătirea lor profesională sau nu are legătură cuatribuţiile din fişa postului sau că evaluarea făcută de angajatorpe baza respectivei testări nu este corectă.
Reglementările conţinute în Proiectul de lege privindmodificarea Codului muncii tind la înlăturarea dificultăţilorlegate de evaluarea profesională a angajatului prin introducereaobligaţiei angajatorului de a include, în contractul individual demuncă, criteriile de evaluare a activităţii profesionale aangajatului.
Deşi această propunere de modificare legislativă a provocat, înrândul angajaţilor, temerea că o astfel de prevedere inclusă încontractul individual de muncă poate crea premisele desfaceriiabuzive a contractelor individuale de muncă, în realitate, dinpunctul nostru de vedere, efectul ei ar trebui să fie tocmai celcontrar: respectiv înlăturarea caracterului subiectiv al proceduriide concediere a salariatului pentru motive ce ţin de performanţa saprofesională.
Spunem aceasta întrucât, dacă propunerea legislativă analizatăva fi adoptată, ea va crea atât pentru angajat, cât şi pentruangajator cadrul necesar pentru a negocia şi a agrea, încă de laîncheierea contractului individual de muncă, criteriile obiectiveîn raport de care va fi evaluată performanţa profesională aangajatului. Astfel, în cazul unei proceduri de evaluareprofesională a angajatului, angajatorul nu va putea stabilimodalităţi de testare şi criterii de selecţie subiective, ci vatrebui să aplice acele criterii negociate cu angajatul şi prevăzuteîn contractul individual de muncă. Pe cale de consecinţă, o astfelde procedură va fi contestabilă în principal pentru aspecte careţin de modul în care ea respectă criteriile conţinute în contractulindividual de muncă, iar nu şi pentru aspecte care ţin deconţinutul acestor criterii.
În concluzie, faţă de ansamblul reglementărilor mai susanalizate, din punctul nostru de vedere, noua reglementare propusănu doar că nu creează premisele unor abuzuri din parteaangajatorilor, ci, dimpotrivă, limitează posibilitatea unor astfelde abuzuri.
Raluca Andrei este avocat partener la casa de avocaturăSCA Portnoi şi Asociaţii
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
