La finalul lunii martie a fost adoptată legea privind anularea obligaţiilor fiscale suplimentare stabilite ca urmare a reîncadrării sumelor achitate de angajatorii români salariaţilor acestora cu titlu de indemnizaţie pe perioada delegării, detaşării sau desfăşurării muncii acestora pe teritoriul altor state.
Noua lege aduce şi o serie de modificări care ar trebui să soluţioneze o parte dintre incertitudinile şi lipsurile reglementărilor anterioare.
Mai exact, pe lângă indemnizaţiile de delegare/detaşare, noul act normativ extinde tratamentul fiscal favorabil la indemnizaţiile specifice detaşărilor transnaţionale şi la prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate. Această măsură este benefică acelor categorii de angajaţi care se aflau într-o situaţie de detaşare transnaţională potrivit Legii nr 16/2017 (ex: salariaţi temporari puşi la dispoziţia unui utilizator dintr-un alt stat membru UE), dar care nu se încadrau într-o situaţie de delegare/detaşare potrivit Codului muncii. Totodată, prestaţiile acordate angajaţilor mobili, în cazul cărora executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă (neaflându-se deci într-o situaţie de delegare sau detaşare) vor fi supuse aceluiaşi tratament fiscal favorabil.
În egală măsură, actul normativ introduce o serie de limitări în ceea ce priveşte nivelul sumelor care beneficiază de tratamentul fiscal favorabil atunci când activitatea este desfăşurată în străinătate. Dacă în trecut nivelul neimpozabil al indemnizaţiilor acordate pentru activităţi desfăşurate în străinătate era stabilit la 2.5 ori nivelul legal al diurnelor (ex: 35 euro/zi), noul act normativ plafonează nivelul neimpozabil al indemnizaţiilor la 3 salarii de bază.
Astfel, pentru determinarea tratamentului fiscal aplicabil indemnizaţiilor, angajatorii trebuie să determine întâi nivelul potenţial al indemnizaţiei neimpozabile prin multiplicarea cu 2,5 a nivelului legal stabilit pentru diurnă, urmând ca suma astfel rezultată să fie plafonată la valoarea a trei salarii de bază primite de angajatul în cauză raportat la numărul de zile din perioada de delegare/detaşare. Având în vedere că plafonarea va impacta în special angajaţii care primesc salarii de bază mici, măsura pare să fie menită să descurajeze plata unor salarii mici şi a unor indemnizaţii de delegare/detaşare mari pentru a evita plata taxelor salariale.
Abordarea optimă pentru diminuarea riscului repetării surprizelor neplăcute în viitor
În opinia noastră, la acest moment ar fi recomandabil un inventar al documentaţiei interne în temeiul căreia angajatorii acordă asemenea sume, pentru a modifica clauzele contractuale cu salariaţii şi, dacă este cazul, cu partenerii contractuali, în vederea resetării şi actualizării lor la noul cadu legislativ, inclusiv din perspectivă terminologică şi documentară, în aşteptarea unor viitoare inspecţii.
În plus, o atenţie specială este necesară pentru clauzele de mobilitate, faţă de tratamentul fiscal special conferit în mod expres de noua reglementare fiscală, mai ales, în privinţa acelor relaţii aflate în curs, dacă pentru perioada trecută documentaţia contractuală nu reflectă ca atare îndreptăţirea la prestaţii specifice aferente acestei maniere particulare de derulare a contractelor de muncă. Aceste aspecte se pot dovedi extrem de sensibile faţă de riscurile juridice pe care aceste modificări ale legislaţiei fiscale le-ar putea induce atât în interacţiunea angajatorului cu salariaţii săi (în special, pentru trecut), dar şi cu organele fiscale, pentru viitor.
Astfel, aşa cum s-a observat de-a lungul anilor în mod constant, ori de câte ori a apărut un tratament fiscal (mai) favorabil, aplicat pentru anumite categorii specifice de persoane sau pentru anumite categorii de relaţii juridice derulate - de regulă de orice fel de persoane -, soluţiile respective au fost imediat preluate în practică. Atunci când, însă, reglementările fiscale nu au fost suficient de clare şi/sau dacă aspectele de avut în vedere în privinţa aplicării acestora trebuiau să ia în considerare şi reglementări din alte domenii (i.e. dreptul muncii, drept comercial, drept civil etc.), nu de puţine ori s-a ajuns la aplicarea necorespunzătoare a acestora.
Mai mult, uneori ele au fost aplicate şi unor situaţii aflate la limita dispoziţiilor legislative fiscale speciale sau chiar dincolo de aceasta, perpetuându-se în practică sau generalizându-se tocmai pentru că toţi cei din segmentul respectiv s-au văzut ”nevoiţi” (practic, chiar forţaţi, cum mulţi au afirmat în asemenea ipoteze) să îl aplice, tocmai pentru a nu se vedea în situaţia de a fi afectaţi negativ de avantajele pe care competitorii lor şi le-ar fi putut crea în acest mod (în esenţă, un fel de ”concurenţă” neloială de natură fiscală, chiar dacă una fragilă şi supusă unor riscuri destul de mari uneori). Cum intervenţia ANAF pentru a combate, îndrepta sau preveni asemenea fenomen a fost, de regulă, una care s-a manifestat cu multă întârziere, când practicile erau generalizate, efectele acesteia s-au resimţit extrem de negativ, în urma acumulării de sume de ordin astronomic de natura obligaţiilor fiscale principale şi accesorii.
Or, tocmai de aceea asemenea eventuale modificări ale clauzelor contractuale şi a documentaţiei aferente noilor dispoziţii legale fiscale comentate trebuie deci să fie în practică unele care să fie analizate cu maximă atenţie, dar şi însoţite de modificări corespunzătoare din perspectivă formei şi conţinutului, astfel cum acestea trebuie să fie înţelese şi aplicate prin raportare la exigenţele dreptului muncii, cumulate cu cele din dreptul fiscal, pentru a nu genera eventuale probleme (şi mai mari) în viitor.
Dan Dascălu, Partener coordonator litigii fiscale şi dreptul muncii, D&B David şi Baias
Ioana Cercel, Avocat Senior D&B David şi Baias
Bogdan Cârpă- veche, Senior Manager PwC România
