Angajatii tineri isi schimba jobul o data la sase luni si sunt tot mai greu de retinut in companie, este de parere Alina Perrin, HR manager al reprezentantei locale a principalului producator de cosmetice la nivel mondial, L'Oreal.
"Tinerii au tendinta de a-si construi cariera ca pe un puzzle, prin experiente profesionale de scurta durata. Intalnesc foarte multi candidati care schimba companiile in fiecare an, unii chiar din sase in sase luni. Putine sunt cazurile tinerilor profesionisti care raman in prima companie mai mult de doi ani", spune Alina Perrin. Acesta este motivul pentru care angajatorii trebuie sa stie sa atraga tinerii, dar si sa-i retina apoi in cadrul companiei, in contextul unei piete foarte dinamice si imprevizibile, care se dezvolta foarte repede. In plus, daca se realizeaza investitii majore in dezvoltarea profesionala a angajatului, cu atat mai mult trebuie descoperite apoi modalitati eficiente de retentie.
"Din momentul in care am selectionat bine candidatul, sansele ca aceasta persoana sa ramana la noi sunt mult mai mari. In concluzie, fidelizarea angajatilor se realizeaza si prin felul in care acestia sunt sprijiniti sa se adapteze in cadrul organizatiei", adauga Perrin.
Dat fiind faptul ca piata fortei de munca este in prezent dominata de criza de personal in majoritatea domeniilor de activitate, exista angajatori care prefera sa recruteze in masa pe nivelurile de entry-level si sa investeasca bugete generoase pentru training, in speranta ca aceasta le va asigura specialistii de maine. "Planurile de resurse umane trebuie sa urmareasca planurile de dezvoltare ale companiei pentru a putea anticipa posturile si expertizele de care vom avea nevoie in viitor. In acest fel putem sa recrutam si sa pregatim oamenii de care vom avea nevoie la un moment dat", spune ea.
In cazul L'Oreal Romania, bugetul investit in dezvoltarea profesionala a angajatilor este dublu fata de bugetul mediu de training pe care celelalte filiale L'Oreal le au prevazute pe acest segment. "Bugetul investit in formarea angajatilor nostri este de doua ori mai mare decat bugetul mediu alocat de celelalte filiale ale grupului datorita faptului ca formarea angajatilor este un mijloc de dezvoltare si de fidelizare a acestora", subliniaza managerul de resurse umane.
Aceasta se datoreaza si faptului ca recrutarea se face punandu-se accent pe proaspat absolventii de facultate, care sunt implicati in programe de formare profesionala inca din prima zi de lucru si pana cand, dintr-un motiv sau altul, parasesc compania.
"Punem accentul pe absolventi cand cautam oameni. Aproximativ 70-80% dintre persoanele recrutate fac parte din aceasta categorie. Este strategia grupului de a investi in tinerii absolventi pe care sa ii dezvoltam apoi in cadrul companiei. In momentul in care avem posturi pentru angajati mai experimentati, preferam sa promovam angajatii deja existenti in companie", explica Perrin.
Mai mult decat atat, producatorul de cosmetice nu recruteaza oameni pentru un anumit post, dat fiind faptul ca majoritatea angajatilor noi vor evolua spre alte posturi. In plus, compania incurajeaza schimburile intre departamente, pentru realizarea unei experiente mai vaste si cunoasterea businessului in ansamblu.
Procesul de recrutare prin forte proprii, optiunea principala pe care o ia in considerare compania, cuprinde trei interviuri: primul cu reprezentantul de resurse umane al companiei, al doilea, cu directorul departamentului pentru care este recrutata persoana in cauza si apoi cu managerul direct. In functie de statutul pozitiei care se vrea ocupata, poate avea loc si un interviu cu directorul general. Daca candidatul se potriveste profilului companiei, recrutarea poate avea loc de pe o zi pe alta, potrivit managerului de resurse umane. In cazurile in care candidatii sunt mai greu de gasit, procesul de recrutare se poate intinde pe o perioada de doua-trei luni.
"Daca persoana intervievata corespunde profilului pe care il cautam noi, propunerea de angajare se poate face si de pe o zi pe alta. Procesul de recrutare poate dura mai mult, insa in cazul in care sunt mai multi candidati si disponibilitatile lor pot fi restranse. Daca recrutarea nu se finalizeaza cu angajarea unei persoane atunci inseamna ca ori nu am cautat bine, ori cerintele postului nu corespund realitatii pietei locale si atunci vom revizui aceste conditii", precizeaza Perrin.
De asemenea, compania apeleaza si la serviciile firmelor de recrutare in ceea ce priveste ocuparea pozitiilor care presupun un grad mai ridicat de expertiza si la serviciilor site-urilor de recrutare online.
"Am gasit oameni pe piata pentru nevoile noastre de pana acum", adauga managerul de HR, care subliniaza faptul ca pozitiile cel mai greu de ocupat pentru L'Oreal in 2007 au fost cele de key account manager - manageri care sa gestioneze conturile/clientii mari ai companiei -, datorita faptului ca este o functie noua pe piata si inca nu exista atat de multe persoane specializate pe aceasta pozitie.
Alina Perrin subliniaza faptul ca, in anii urmatori, functiile nou aparute pe piata locala vor fi cele afectate de deficit, din cauza faptului ca nu exista studii de specializare pentru astfel de joburi, iar specializarea se face in cadrul companiilor multinationale.
In plus, industria bunurilor de larg consum (FMCG) vine si cu alte capricii, cum ar fi faptul ca circuitele de distributie evolueaza constant, segmentul de piata se dezvolta foarte repede in contextul in care doar unele dintre companiile de pe piata au instrumentele de dezvoltare adaptate la aceasta industrie.
Spre exemplu exista foarte putine companii, potrivit managerului de HR al L'Oreal, care fac marketing de FMCG, in conditiile in care acest tip de marketing nu corespunde materiei predate in facultati, fiind mult mai dinamic si eficient.
In concluzie, dat fiind faptul ca anumite zone ale industriei bunurilor de larg consum pot fi cunoscute si stapanite in mod real doar in cazul experientei in cadrul anumitor companii de pe piata, este evident faptul ca numarul specialistilor din acest departament va fi redus.
Perrin subliniaza ca "deoarece lucrurile se schimba atat de repede in industria in care ne aflam cautam sa recrutam la baza pentru a le oferi mai apoi noilor angajati instrumentele necesare dezvoltarii lor, in concordanta cu domeniul de activitate".
Trainingul in cadrul producatorului de cosmetice incepe in prima zi de lucru, potrivit politicii companiei conform careia fiecare nou angajat are nevoie de un numar minim de seminarii si traininguri pentru a activa cu succes pe pozitia pentru care a fost angajat. In timp ce la nivel de entry-level si middle-management seminarele urmaresc cunostinte si calitati tehnice, precum si dezvoltarea individuala a angajatului, la nivel de top management exista programe de training realizate in colaborare cu universitati din Europa specializate pe formarea de top. Pozitiile precum cea de director general beneficiaza si de mini MBA-uri, respectiv trainiguri care au ca scop intelegerea businessului si dezvoltarea capacitatii de dezvoltare a acestuia.
"Pentru fiecare pozitie facem minimum doua-trei traininguri si seminarii. Oferta noastra de formare vizeaza atat angajatii la nivel debutant si experimentat, cat si managerii de top, pentru fiecare categorie existand traininguri adaptate pozitiilor pe care le ocupa", mentioneaza Alina Perrin.
Pe de alta parte, compania pune la dispozitia angajatilor si programe de mentoring, prin intermediul carora acestia sunt sprijiniti in parcursul lor profesional in cadrul L'Oreal. Sesiunile de training au loc la Bucuresti si la Paris, unde se afla sediul central al grupului L'Oreal si sunt realizate de catre personalul din departamentul de HR sau traineri ai companiei, dar si de persoane provenite de la firme specializate de pe piata locala.
Trainingurile avansate pot face ca intr-o perioada de 7-10 ani, conform managerului de HR, angajatul sa avanseze de la o pozitie de entry-level la cea de director general, si aceasta la o varsta tanara.
"In L'Oreal, nu este rar ca directorii sa aiba in jur de 30 de ani. Am avut chiar un caz cand un tanar de 27 de ani a ocupat functia de director general in una din filialele noastre. Totul depinde de talentul si de aspiratiile fiecarui angajat pentru a merge cat mai departe", precizeaza ea.
Angajatii L'Oreal sunt evaluati o data pe an, dupa ce la o perioada de sase luni se realizeaza un bilant al formarii lor si se stabilesc obiectivele de dezvoltare viitoare. Pe de alta parte, exista un set de competente de eficienta cunoscute la toate nivelurile companiei care sunt urmarite in cadrul evaluarii.
La infiintare, in 1997, filiala locala a producatorului de cosmetice avea 15 angajati. Numarul lor a ajuns la 150 anul trecut si va ajunge la aproximativ 200 de persoane, potrivit Alinei Perrin, in intervalul 2008-2009. Dintre cei 150, 50% sunt barbati si 50% sunt femei, iar jumatate din total au o vechime in companie de peste sase ani. Managerul de HR explica ca turnoverul companiei este sub media pietei. "Desi au fost persoane pe care le-am regretat, este un lucru natural sa plece oameni din companie", spune ea.
In ceea ce priveste salariile, Perrin subliniaza ca "salariile urmeaza progresia responsabilitatilor fiecarei persoane, iar politica salariala este in egala masura un mod de a fideliza angajatii. Grila de salarizare a L'Oreal urmareste piata si se mentine la nivelul pietei, conform studiilor care sunt consultate in cadrul companiei, realizate de Mercer, Hay sau PricewaterhouseCoopers".
Mai mult decat atat, salariile din FMCG vor creste in 2008, potrivit managerului de HR, aproape in acelasi ritm ca si anul trecut, datorita faptului ca "potentialul pietei este de exploatat si vor intra pe piata locala multe firme noi. Mai sunt ani buni pana la saturatie. Daca este sa urmarim doar ritmul in care se dezvolta supermarketurile putem observa ca industria de FMCG continua sa se dezvolte foarte repede deoarece acele supermarketuri pe care piata le primeste vor avea nevoie de produse la raft, iar expansiunea lor se rasfrange si asupra altor domenii".
Dupa ce 2007 a fost anul implementarii la nivel de departament de resurse umane locale a unor procese si resurse noi de recrutare si lansarea diviziei de produse de lux din punctul de vedere al businessului, anul acesta compania are in plan consolidarea programelor de HR si lansarea pe piata a unor noi marci.
"Cresterea inregistrata de L'Oreal Romania anul trecut s-a datorat in mare parte dezvoltarii businessului. La nivel european, filiala romaneasca ocupa locul al doilea din punctul de vedere al ritmului de crestere. In plus, consumul pe segmentul de cosmetice creste in fiecare an impreuna cu exigentele clientilor si dezvoltarea culturii cosmeticelor in randul consumatorilor", spune Perrin.
L'Oreal este principalul producator de cosmetice la nivel mondial. Compania a inregistrat a 22-a crestere consecutiva a profitului operational anual, de 12,1% in 2006, pana la 2,541 miliarde de euro, evolutie influentata de achizitia companiei britanice Body Shop. Veniturile grupului L'Oreal din vanzari au totalizat anul trecut 17,1 miliarde de euro, cu 8,7% mai mult decat in 2006, cand vanzarile inregistrate au fost de 15,8 mld. euro. Grupul francez este prezent pe piata din Romania prin L'Oreal Romania. Pe piata locala, principalii concurenti ai L'Oreal sunt Wella, Henkel, Schwarzkopf si Londa, pe segmentul produselor de colorare a parului, Nivea pe segmentul cremelor, Avon si Max Factor pentru produsele de machiaj.
Piata locala a produselor cosmetice a fost estimata anul trecut la 720 de milioane de euro, in crestere cu 13% fata de 2006.
Cariera
2007 - prezent: HR manager, L'Oreal Romania
2006 - 2007: manager de produs, Vichy, L'Oreal Franta
2005 - 2006: reprezentant de vanzari Vichy - La Roche-Posay, Inneov L'Oreal Franta
2003 - 2005: manager recrutare divizia cosmetica Activa, L'Oreal Franta
2002 - 2003: Institut d'?tudes Politiques de Paris, Franta - responsabila programului de stagii in strainatate
L'Oreal, pe scurt
Face parte din grupul francez L'Oreal, principalul producator de cosmetice la nivel mondial
Este a doua companie din cadrul Grupului L'Oreal ca ritm de dezvoltare in ultima perioada.
Compania comercializeaza in Romania marci ca Revitalift si Elseve
Pe piata locala, principalii concurenti ai L'Oreal sunt Wella, Henkel, Schwarzkopf si Londa, pe segmentul produselor de colorare a parului, Nivea pe segmentul cremelor, Avon si Max Factor pentru produsele de machiaj.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
