Profesii

Promovarile. Punct si de la capat

Promovarile. Punct si de la capat
30.04.2007, 21:35 36

Managementul schimbarii trebuie atent monitorizat pentru ca angajatul sa se poata adapta noilor cerinte si impactul psihologic sa nu fie negativ.
"Promovarea trebuie tratata in acelasi mod ca angajarea. In fond, inseamna acelasi lucru: om nou, context nou, sarcini noi, asteptari noi. In acest caz, comunicarea este esentiala. Reactiile echipei trebuie observate cu atentie si tratate cu toata seriozitatea imediat. Restul e time management", este de parere Rudolf Fedorovici, consultant la Advice Human Resources.
De obicei, promovarile se fac, ca si angajarile, pe baza compatibilitatii cu jobul si nu neaparat pe baza valorii absolute. Astfel, este promovat cel mai potrivit angajat si nu neaparat cel mai bun. Se intampla frecvent ca, dintre reprezentantii de vanzari ai unei firme, sa-i fie refuzata promovarea celui mai bun agent. "Paradoxul este simplu", spune Fedorovici. "Daca acesta vinde cel mai bine nu inseamna ca va fi cel mai bun manager de vanzari. Daca il promoveaza, firma pierde un om bun de vanzari si castiga un manager mediocru".
O promovare inseamna, inainte de toate, cresterea responsabilitatii prin marirea volumului si importantei sarcinilor. Se intampla frecvent insa ca promovarea sa mascheze lipsa resurselor companiei de a angaja un alt om. "In cazuri ca acestea firma te numeste country sales manager, ceea ce inseamna ca vei prelua si zona de responsabilitate a colegului tau care tocmai si-a dat demisia", exemplifica Fedorovici. Mai mult sau mai putin, toti angajatii proaspat promovati intra intr-un cerc vicios unde sufera de lipsa de timp. "Intr-un fel este normal: efortul de adaptare la noua pozitie presupune un nivel mai ridicat de concentrare si de adaptare la noile procese si proceduri. Implicit, impactul psihologic este major", este de parere Marius Stanescu, business coach la RoCoach Consult. Astfel programul unui angajat promovat se prelungeste de obicei cu 2-3 ore, cel putin in primele 6 luni pana intr-un an", precizeaza el.
Fedorovici este de parere ca in cazul in care cel promovat a ajuns pe pozitie ca o nevoie fireasca a organizatiei, atunci impactul psihologic este mult mai putin acut, iar efectele sunt de cele mai multe ori benefice. Insa daca promovarea este prost gandita, ea inseamna plasarea unui om intr-un context nepotrivit, ceea ce naste tensiuni psihologice serioase cu efecte grave. Care ar fi metodele de adaptare la aceasta tranzitie? "Organizatia trebuie sa ofere suportul necesar in toate situatiile de promovare", spune el.
Un aspect destul de delicat este faptul ca angajatul proaspat promovat este pus in pozitia de a deveni superior ierarhic fostilor egali. "Daca persoana respectiva nu este "echipata" cu abilitati autentice de leader, aceasta schimbare poate fi greu de gestionat. Daca angajatul este insa constient de toate aceste riscuri si, eventual, are un mentor care il poate sfatui, el poate depasi momentul si impactul poate fi redus", crede Ana Glavce, country human resources manager al TNT Romania. Pe de alta parte, Stanescu apreciaza ca in cazul seniorilor si top managerilor cea mai buna tehnologie de adaptare la sarcinile strategice si tactice este coachingul. "Profesionistii ajunsi la acest nivel au nevoie de un proces de dezvoltare profesionala si personala extrem de customizat pe nevoile lor specifice, pe particularitatile problemelor cu care se confrunta, concentrat pe schimbarile de comportament la nivel vizibil, practic", explica el adaugand ca prin coaching timpii de tranzitie se scurteaza la minimum, iar profesionistul isi defineste precis si pragmatic viziunea si stilul de lucru.
Desi poate parea greu de crezut, exista angajati care refuza o promovare, intrucat valorile personale care indica importanta ierarhiei profesionale nu sunt aceleasi pentru toti.
"Obsesia pentru scaune si titluri este un lucru rau in sine. Ceea ce este important este sa respectam dreptul acestor angajati de a-si aloca mai multa atentie familiei sau altor activitati decat jobului", considera Fedorovici.
Stanescu spune ca a intalnit cazuri de angajati care au refuzat o promovare, mai ales in cazul top managerilor. "Este vorba de persoanele trecute de varsta a doua care prefera sa isi ofere cunostintele in calitate de consultant intern decat sa isi asume din nou o pozitie de conducere. Probabil ca acest comportament isi gaseste explicatia si in modificarea balantei viata-munca, in sensul ca pentru varste trecute de 50 de ani devine foarte importanta o reechilibrare a vietii, pe un fond de dezvoltare interioara", este de parere el.
Si Glavce de la TNT spune ca a intalnit asemenea oameni, dar foarte rar. "Uneori nu se simt inca pregatiti sa-si asume consecintele unei promovari. Daca se autoevalueaza obiectiv si nu este doar o lipsa de incredere in sine sau frica, atunci refuzul poate fi o decizie buna. Exista si situatii in care refuzul tine cont de responsabilitati asumate in alte zone cum ar fi familia si in acest caz cred, ca si in primul, ca decizia poate fi una buna", spune ea.
O promovare aduce cu sine, in mod firesc, si o marire de salariu. In general, media cu care cresc salariile dupa o promovare se situeaza intre 15 si 25%. "Pentru segmentul de senior management, salariile pot creste de la cateva sute de euro pana la nivelurile de mii si chiar zeci de mii de euro", spune Stanescu.
In ceea ce priveste varsta, rata de promovare a angajatilor care au pana in 30 de ani este mult mai mare. De obicei frecventa cu care un om promoveaza scade pe masura ce acesta inainteaza in varsta.
Se considera ca angajatii din categoria pana in 30 de ani sunt angajati de tip entry-level, executie si middle management. "Pentru acestia promovarile sunt mai multe si mai frecvente pentru ca etapele se ard mai repede si posibilitatile sunt mai multe. O studenta care face practica este angajata dupa 3 luni, devine secretara dupa 6 luni si asistenta unui executiv dupa un an. Trei promovari in doi ani", explica Fedorovici.
Altfel, se presupune ca miscarile la nivel de management sunt mult mai rare, stabilitatea mediului fiind mult mai crescuta si mai importanta pe masura ce inaintezi. "Aici promovarile sunt nu numai rare, dar si mult mai greu de obtinut. Intr-un mediu de afaceri sanatos, pentru un individ cu o cariera sanatoasa, de la 45-50 de ani nici nu se mai discuta de promovare, ci de schimbare", este de parere consultantul Advice.
Durata de timp dupa care un angajat se poate gandi la o promovare depinde de stabilitatea mediului organizational si, mai ales, de nivelul ierarhic. "Daca o companie angajeaza un CFO, promovarea este o chestiune de termen mediu, 4-5 ani, cel mai devreme, sau lung, adica peste 10. Cele mai frecvente situatii se intalnesc dupa un an si jumatate sau doi ani de la angajare pentru entry level. La middle management promovarile asteapta in medie peste 3 ani. Din pacate cei mai multi angajati obtin promovarile la alte firme", marturiseste Fedorovici.
Stanescu vede diferit lucrurile. El crede ca la nivel de corporatii angajatii sunt promovati dupa 1-2 ani, dar spune ca a intalnit si cazuri de profesionisti care in 2-3 ani au ajuns sa aiba un fotoliu in board-urile de management, in special in companiile locale.


Cum ajuta un MBA

In cazul in care vrei sa accelerezi procesul de promovare, un MBA te poate ajuta in functie de pozitia pe care o ocupi ca angajat, politica de resurse umane pe care o are compania in ceea ce priveste motivarea sau referitor la promovarea pe pozitii cheie a angajatilor. De cele mai multe ori, un MBA iti asigura acel as in maneca pentru accesarea unor posturi care asigura nu numai o anumita recunoastere, dar solicita si o anumita responsabilitate manageriala.
"La o intalnire cu absolventi ai programelor de MBA organizata de Association of MBAs, economistul britanic Charles Handy spunea ca un MBA reprezinta un bilet catre o anumita destinatie si ca absolvirea unui MBA arata ca exista un potential de dezvoltare, ramane insa ca managerul sa demonstreze capacitatea de a valorifica acest potential si sa "miste" lucrurile si oamenii.
Cu alte cuvinte, un MBA este o trambulina care te lanseaza in cariera, daca stapanesti tehnicile necesare si daca ai si putin noroc, atunci vei reusi sa-ti construiesti cariera dorita", este de parere Corina Bretan, director marketing Codecs. Ea adauga ca un absolvent de MBA se poate angaja oriunde in lume, cu precadere in tarile care recunosc programul de MBA absolvit cu atat mai mult ca urmare a integrarii in UE si desfiintarii granitelor.
Dupa terminarea unui MBA, absolventii urmeaza de obicei una dintre urmatoarele directii: sunt promovati in cadrul companiei, se muta de la o companie la alta sau isi lanseaza un business propriu.
"Datele oferite in urma monitorizarii carierei cursantilor nostri arata ca acestia avanseaza in cariera cu cel putin un nivel managerial, iar 10% dintre ei devin antreprenori. Totodata, conform studiilor efectuate, pe langa imbunatatirea performantelor manageriale si dezvoltarea personala, unul dintre motivele de alegere a unui program MBA il reprezinta imbunatatirea statutului social, 18% din respondenti recunoscand acest lucru", spune Bretan.


Promovari si personalitati

Impactul psihologic pe care il resimte un angajat in urma unei promovari este diferit de la o persoana la alta si depinde in mare masura de dorinta de a promova a angajatului, de structura lui de personalitate si de noile responsabilitati cerute.
Cu toate ca o crestere salariala se numara printre principalele motive pentru care angajatii aspira la o promovare, de multe ori aceasta nu poate compensa in totalitate stresul si timpul suplimentar alocat serviciului. "Exista pachete de beneficii cum sunt vacantele, dividende sau actiunile care se folosesc tot mai mult pentru stimularea angajatilor, mai ales a managerilor, insa la un anumit nivel nici o compensare baneasca nu e suficienta pentru ca exista limite fizice si psihologice ale fiecarei persoane peste care nu mai conteaza remuneratia", este de parere psihanalistul Raisa Constantinescu.
Dar exista si posibilitatea ca unii angajati sa se adapteze foarte usor dupa o promovare si la asta contribuie profesionalismul si capacitatea proprie de a face fata unor provocari profesionale.

AFACERI DE LA ZERO