♦ Wendy Howell: „Liderii versatili sunt capabili să rămână calmi, să întâmpine întreruperile din faţă, să stabilească un plan clar pentru echipele lor şi să execute planul în timp ce menţin echipele implicate” ♦ Mădălina Bălan: „Într-o lume atât de complexă nu mai putem vorbi doar de liderul vizionar, ci şi de cel care ştie să facă o trecere rapidă, când situaţia o impune, la securizarea resurselor şi la o abordare tactică, spre exemplu”.
Într-o perioadă în continuă schimbare, liderii companiilor trebuie să fie versatili, să se poată adapta la tot ce li se pune în faţă, fie că este vorba de un context economic dificil, de o pandemie care trimite jumătate dintre angajaţi să lucreze de acasă sau de un război la graniţă. Versatilitatea este una dintre principalele caracteristici ale liderilor menţionată atât de Wendy Howell, CEO al Hogan Assesment Systems, cât şi de Mădălina Bălan, managing partner al Hart Consulting.
Hogan Assesment Systems este o companie din SUA care analizează comportamentul candidaţilor şi al angajaţilor pentru a ajuta companiile să atragă talente, să le menţină şi să le crească potenţialul în organizaţie. Hart Consulting este o companie de consultanţă axată pe diagnoză şi accelerarea performanţei la nivel individual şi organizaţional.
„Pandemia de COVID-19 a trimis un procent uriaş din populaţie să lucreze de acasă, schimbând pentru totdeauna munca tradiţională aşa cum o ştiam. O schimbare atât de semnificativă a modului în care lucrează atât de mulţi dintre noi va duce inevitabil la perturbări. Când apare o perturbare, este necesară versatilitatea pentru ca liderii să fie eficienţi. Liderii versatili sunt capabili să rămână calmi, să întâmpine întreruperile din faţă, să stabilească un plan clar pentru echipele lor şi să execute planul în timp ce menţin echipele implicate”, a spus pentru ZF Wendy Howell.
Valorile sunt cel mai important atu al unei organizaţii atunci când vine vorba de atragerea de talente de top. Fiecare organizaţie are valori, la fel ca fiecare angajat sau potenţial angajat. Dacă valorile organizaţiei şi cele ale angajatului nu se aliniază, acel angajat probabil nu va fi fericit. Dacă se aliniază, organizaţiile prosperă.
„Valorile sunt stabilite de liderii din vârf şi se scurg în restul organizaţiei. Valorile unei echipe de conducere sunt cele care creează şi menţin o cultură organizaţională. Acest lucru este important pentru că valorile sunt în esenţă cele care ne scoală din pat dimineaţa. Când valorile angajaţilor se aliniază cu cele stabilite de liderii de la vârful companiei, toată lumea câştigă. Cu toate acestea, dacă o cultură este disfuncţională şi valorile nu se aliniază cu obiectivele organizaţiei, strategiile vor eşua. În mod similar, atunci când angajaţii nu sunt aliniaţi cu cultura organizaţională, ei vor deveni alienaţi”, a adăugat Wendy Howell.
Wendy Howell, CEO, Hogan Assesment Systems: Valorile unei echipe de conducere sunt cele care creează şi menţin o cultură organizaţională. Când valorile angajaţilor se aliniază cu cele stabilite de liderii de la vârful companiei, toată lumea câştigă.
„Evaluările Hogan Assements arată că stilul de lidership nu este determinat de gen, astfel că liderii pot fi buni sau slabi indiferent dacă sunt femei sau bărbaţi.
„Datele noastre arată că atât bărbaţii, cât şi femeile sunt la fel de eficienţi sau ineficienţi atunci când vine vorba de leadership. Aceasta este frumuseţea utilizării evaluărilor de personalitate valide ştiinţific, ele ne ajută să nu vedem sexul, rasa, etnia, vârsta şi aşa mai departe”, a detaliat ea.
De asemenea, cercetările Hogan arată că echipele cu mai multă diversitate au performanţe la un nivel mai înalt decât echipele mai puţin diverse.
„Atunci când o echipă are performanţe la un nivel înalt, aceasta tinde să ducă la creşterea moralului, angajamentului şi coeziunii”, a concluzionat Wendy Howell.
A reuşi să balanseze atât orientarea pe termen lung, inovativă, strategică cu cea pe termen scurt, de obţinere a rezultatelor şi resurselor necesare supravieţuiri astăzi a business-ului este o provocare pentru lideri, spune Mădălina Bălan, managing partner al Hart Consulting.
Mădălina Bălan, managing partner al Hart Consulting: Vom asista şi în continuare la mişcări mai rapide ale angajaţilor, la fluctuaţie mai mare, la schimbări în planul tehnologiei, al climatului social, economic. A conduce pe sine şi pe alţii într-un tărâm al ambiguităţii, volatilităţii şi complexităţii este o provocare imensă.
„În acest context, este crucială meta-competenţa de care vorbeşte psihologul Rob Kaiser: versatilitatea. Versatilitatea înseamnă a învăţa să citim corect mediul cu cerinţele specifice, să avem mereu radarul deschis pentru a înţelege ce anume impune contextul în care navigăm şi apoi a exersa un portofoliu de comportamente ce pot părea, la prima vedere, opuse, antagonice, însă de care este nevoie deopotrivă şi la care liderii trebuie să poată face rapid apel. Într-o lume atât de complexă nu mai putem vorbi doar de liderul vizionar, ci şi de cel care ştie să facă o trecere rapidă, când situaţia o impune, la securizarea resurselor şi la o abordare tactică, spre exemplu”, a spus ea pentru ZF.
În acest context în care companiile luptă pentru talente, pentru a le atrage şi ţine în companie, în pragul unei posibile crize economice, versatilitatea liderilor este foarte importantă pentru organizaţii.
„Vom asista şi în continuare la mişcări mai rapide ale angajaţilor, la fluctuaţie mai mare, la schimbări în planul tehnologiei, al climatului social, economic. A conduce pe sine şi pe alţii într-un tărâm al ambiguităţii, volatilităţii şi complexităţii este o provocare imensă. A conduce o forţă de munca din ce în ce mai diversă, mai articulată cu privire la nevoile sale individuale este o provocare”, crede Mădălina Bălan.
În plus, ea spune că remarcă o îmbunătăţire a apetitului pentru reflecţia personală şi colectivă în echipe de leadership asupra personalităţii, a comportamentelor de zi cu zi si în momente dificile, de criză, presiune şi oboseală.
Astfel, există o mai mare deschidere la a discuta despre impactul comportamentelor liderilor asupra culturii organizaţionale, asupra oamenilor, a performanţei şi vitalităţii acestora şi o mai mare înclinaţie spre a face ceva, spre acţiuni de dezvoltare.
„Acest avânt al liderilor spre auto-reflecţie şi spre a înţelege modul în care organizaţia sau stakeholderii externi organizaţiei îi percep nu este, însă, mereu unul lin, facil sau fără disconfort emoţional. Anii de criză poate au făcut ca în anumite organizaţii să asistăm la un <<modus operandi>> al unor lideri din zona întunecată a personalităţii lor. Unele comportamente de adaptare în situaţii de stres au fost, poate, mai vizibile în ultimii ani, cu consecinţe atât asupra liderilor (afectarea relaţiilor personale şi profesionale, presiune mare auto-impusă, burnout etc), cât şi asupra echipelor”, a concluzionat Mădălina Bălan.
