Vine, vine primavara... In mod surprinzator poate, specialistii in resurse umane nu privesc data de 1 martie 2003 cu vesela anticipare, ci cu un amestec de nesiguranta, interes si teama. Motivul il constituie un martisor oferit, nediscriminator, deopotriva barbatilor si femeilor din resurse umane: noul Cod al muncii care se va instaura in drepturi incepand cu 1 martie, o data cu ghioceii.
Combinatia de noutati, precizari, prevederi mentinute din vechiul Cod si elemente de aliniere cu legislatia europeana descumpaneste, creind imaginea unei multitudini de schimbari ce trebuie implementate intr-un timp foarte scurt. si totusi, agenda specialistilor se poate concentra intr-o prima etapa asupra unui numar rezonabil de actiuni care urmaresc ca politicile de resurse umane sa reflecte noile prevederi ale Codului muncii.
Revizuirea contractelor individuale de munca
Contractul individual de munca incheiat pe durata nedeterminata reprezinta regula, cel pe perioada nedeterminata constituind o exceptie si incheindu-se numai in anumite cazuri precizate de Cod.
Clauzele generale mentionate in vechiul contract de munca sunt pastrate, insa o parte dintre ele sunt afectate de schimbari. Astfel, durata maxima a muncii este stabilita prin plafonarea numarului de ore de munca saptamanale, inclusiv orele suplimentare. Concediul de odihna consta in minimum 20 de zile lucratoare pe an1, cu doua zile mai mult decat pana acum. In ceea ce priveste veniturile salariale, acestea se suplimenteaza prin sporuri pentru neconcurenta, mobilitate si ore suplimentare (inclusiv in cazul functiilor de conducere). O prevedere noua se aplica si preavizului, angajatul avand dreptul de a demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi respecta obligatiile asumate prin contractul de munca.
O parte dintre prevederile utilizate inainte in practica in categoria "alte clauze" sunt acum precizate individual: clauza de neconcurenta (valabila pe parcursul si, in anumite conditii, dupa incetarea contractului de munca), de mobilitate (prin care se stabileste ca munca nu este prestata intr-un loc stabil) si de confidentialitate.
In ceea ce priveste modalitatile de terminare a contractului individual de munca, Codul Muncii sistematizeaza prevederile legislatiei anterioare. Noutatea apare in situatia concedierii angajatului pentru necorespundere profesionala, caz in care decizia trebuie obiectivata prin intermediul unei cercetari prealabile.
Asigurarea confidentialitatii datelor
Codul Muncii stabileste, ca principiu, obligatia angajatorului de a asigura confidentialitatea datelor personale ale angajatilor. Coroborand aceasta prevedere cu legislatia in vigoare in domeniu, reiese ca datele personale pot fi prelucrate cu doua conditii: obtinerea prealabila a acordului persoanei vizate si informarea Avocatului Poporului.
Pregatirea planului de instruire
Angajatorul are obligatia de a asigura angajatilor acces la formare profesionala. In practica, aceasta politica este exprimata prin stabilirea si agreerea cu sindicatele a planului general de formare profesionala care face parte din contractul colectiv de munca aplicabil. Planul individual de instruire se stabileste de catre organizatie impreuna cu fiecare angajat al sau. Noutatea o constituie oficializarea obligatiei angajatului de a continua sa lucreze cu angajatorul o anumita perioada de timp, in cazul in care a beneficiat de stagii importante de pregatire profesionala.
Redactarea regulamentului intern
Conform noului Cod al Muncii, firmele au obligatia de a redacta manualul de regulamente interne pana la data de 1 mai 2003.
Aceasta prevedere ofera un suport legal bunei practici de resurse umane, care incurajeaza structurarea regulilor interne ale organizatiei si informarea tuturor angajatilor asupra lor. Manualul intern reprezinta principalul instrument de reglemenatare a relatiilor dintre angajator si angajat dincolo de contractele de munca. Ramanand in cadrul legislatiei muncii, regulamentul precizeaza particularitatile, cazurile speciale, drepturile si obligatiile ambelor parti asa cum se aplica in cadrul specific fiecarei organizatii.
Includerea in regulament a politicilor de resurse umane in domeniul angajarii, instruirii, evaluarii performantelor, compensarii si beneficiilor, ca si a procedurilor disciplinare si de securitate a muncii asigura familiarizarea mai rapida a angajatilor cu compania si creaza un mediu transparent si deschis in care asteptarile fiecareia dintre parti sunt cunoscute si respectate.
In plus, regulamentul reprezinta un instrument eficient de comunicare interna, oferind firmelor posibilitea de a-si exprima elementele de cultura organizationala, valorile, principiile de functionare si standardele etice si de a isi promova astfel imaginea in randul angajatilor.
In concluzie, primavara se anunta o perioada plina pentru specialistii in resurse umane, care e probabil sa o petreaca printre contracte si regulamente mai degraba decat printre pomi infloriti...
1 Codul Muncii stabileste principiile si nivelul minimal al acestor clauze. Contractele colective de munca la nivel national, de ramura si de unitate au prioritate inaintea lui, in masura in care acorda angajatilor facilitati sporite. In cazul concediului de odihna, Contractul colectiv de munca la nivel national stabileste un minimum de 21 de zile lucratoare pe an.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
