♦ „Angajaţii sunt concediaţi în timp ce organizaţiile – adesea aceleaşi organizaţii – sunt prinse într-un război pentru talent pentru a-şi rezolva lipsa de competenţe şi pentru a-şi asigura cei mai puternici candidaţi din următoarea generaţie” ♦ „E un fenomen contradictoriu, care dă impresia că piaţa recrutării merge bine. România urmează trendul internaţional, mai ales în companiile multinaţionale globale” ♦ „De obicei, plecările se fac prin acordul părţilor, aşa că cifrele nu se văd în indicatorii de şomaj” ♦ „Companiile nu comunică public despre aceste procese, deci în piaţă mişcările sunt foarte discrete.”
Pieţele muncii rămân puternic afectate de contextele economice naţionale şi internaţionale şi este clar că turbulenţele din ultimii ani se aplică la nivel global. Motivele pentru care organizaţiile au recurs la disponibilizări variază, dar includ nevoia de a ajunge la „dimensiunea potrivită” după prea multe angajări, în special în sectorul tehnologic, temerile legate de tensiunile geopolitice din Europa de Est şi Asia-Pacific, precum şi volatilitatea din sectorul financiar, spune un studiu realizat de compania de outplacement LHH, furnizor de soluţii de HR, tranziţie în carieră şi dezvoltare profesională.
„Companiile care au angajat prea mulţi oameni într-o perioadă lungă de dobânzi scăzute au fost nevoite să-şi reevalueze strategia deoarece inflaţia în creştere a dus la rate mai mari ale dobânzilor. Angajaţii sunt concediaţi în timp ce organizaţiile – adesea aceleaşi organizaţii – sunt prinse într-un război pentru talent pentru a-şi rezolva lipsa de competenţe şi pentru a-şi asigura cei mai puternici candidaţi din următoarea generaţie. Acest scenariu cu concedieri şi deficit de competenţe în acelaşi timp este unul neobişnuit”, scrie sondajul citat.
Datele din sondajul LHH arată o tendinţă globală clară: concedierile sunt larg răspândite. Aproape jumătate (47%) dintre liderii de resurse umane intervievaţi au raportat că organizaţia lor planifică sau a făcut deja disponibilizări în 2023, iar încă 30% au spus că organizaţia lor nu a făcut încă o decizie finală, dar ar putea concedia oameni anul acesta. Aceasta înseamnă că 77% dintre organizaţiile chestionate fie fac deja, fie au în vedere concedieri.
„România urmează trendul internaţional, mai ales în companiile multinaţionale globale. Valul de concedieri din tech, de care s-a auzit deja şi la noi, face parte din acest fenomen de mari dimensiuni, care a pornit dinspre Statele Unite.
Au fost vizate companii care oferă suport tehnic, dar şi companii de dezvoltare software; echipe întregi, de la juniori la manageri, au pierdut unele proiecte sau activitatea lor a fost relocată în India de exemplu sau chiar în ţara-mamă”, a spus pentru ZF Raluca Pârvu, business manager în cadrul LHH România.
Concedierile de această amploare implică un risc imens de perturbare a oricărei afaceri şi trebuie tratate cu grijă pentru a atenua riscul de dezangajare în rândul angajaţilor pe care organizaţia doreşte să-i păstreze. Realitatea disponibilizărilor pe scară largă se reflectă în rândul lucrătorilor chestionaţi, 56% dintre ei spunând că echipa, unitatea sau divizia lor a fost redusă prin disponibilizări în ultimele 12 luni.
În România, concedierile s-au extins de la sectorul de tehnologie la FMCG, farma şi în sectorul industrial.
„În afara sectorului de tehnologie, avem cunoştinţă de concedieri în echipe de vânzări din domenii diferite, de la FMCG la farma, sau de eficientizări ale funcţiunilor suport din sediile unor corporaţii. Chiar şi în sectorul industrial sunt companii care se dispensează de unele unităţi mai puţin rentabile sau cu diverse dificultăţi. De obicei, plecările se fac prin acordul părţilor, aşa că cifrele nu se văd în indicatorii de şomaj. Companiile nu comunică public despre aceste procese, deci în piaţă mişcările sunt foarte discrete”, a explicat Raluca Pârvu.
O proporţie îngrijorător de mare (72%) dintre angajaţii chestionaţi de LHH spun că echipa lor a fost în burnout în ultimele 12 luni din cauza incertitudinii şi a volumului de muncă crescut, însă doar 6% dintre liderii de HR menţionează riscul de epuizare a angajaţilor ca fiind o preocupare.
Raluca Pârvu, business manager în cadrul LHH România: În paralel, goana după talente nu se opreşte, companiile, uneori aceleaşi, continuă să recruteze. E un fenomen contradictoriu, care dă impresia că piaţa recrutării merge bine. Din proiectele noastre de outplacement ştim că recrutările pentru specialişti şi manageri au încetinit destul de vizibil. Efectul nu se vede încă în recrutarea de blue collars pentru care se duc lupte aprige în toate oraşele cu industrie bine dezvoltată.
De asemenea, o treime (33%) dintre lucrătorii chestionaţi iau în considerare schimbarea locului de muncă în următoarele 12 luni, iar alţi 24% consideră acest lucru într-un interval de timp mai lung. Aceasta înseamnă că îngrijorările liderilor de resurse umane cu privire la impactul disponibilizărilor asupra businessului sunt întemeiate, deoarece un total de 57% dintre lucrători sunt deschişi la ideea de a pleca.
Întrebaţi despre strategiile de retenţie pe care le au în vigoare, cele trei răspunsuri cel mai puţin frecvente din partea liderilor de HR au fost dezvoltarea leadershipului (12%), recompense şi recunoaştere (11%), precum şi opţiunile de lucru mai flexibile (6%).
„Fiecare dintre acestea se adresează în mod direct celor mai frecvente motive invocate de angajaţii care spun că vor să plece, astfel încât liderii de resurse umane care doresc să păstreze oamenii cheie în timpul disponibilizărilor ar trebui să îşi ajusteze strategiile pentru a se concentra mai puternic asupra acestor factori”, scrie raportul LHH.
Dintre liderii de resurse umane intervievaţi, 81% cred că strategiile lor de reţinere existente au fost eficiente, dar faptul că 57% dintre angajaţii de tip white collar iau în considerare să-şi părăsească locurile de muncă sugerează că aceste strategii nu sunt atât de eficiente pe cât le cred oamenii de HR.
În tot acest timp, lupta pentru talente continuă în multe organizaţii, uneori chiar şi în organizaţiile care fac concedieri colective.
„În paralel, goana după talente nu se opreşte, companiile, uneori aceleaşi, continuă să recruteze. E un fenomen contradictoriu, care dă impresia că piaţa recrutării merge bine. Din proiectele noastre de outplacement ştim că recrutările pentru specialişti şi manageri au încetinit destul de vizibil. Efectul nu se vede încă în recrutarea de blue collars pentru care se duc lupte aprige în toate oraşele cu industrie bine dezvoltată”, afirmă Raluca Pârvu.
Dacă angajaţii pe care companiile vor să-i păstreze se simt stresaţi şi epuizaţi, probabilitatea ca ei să se distanţeze de mediul de lucru şi să demisioneze va creşte.
„Într-un moment în care organizaţiile se luptă să recruteze abilităţile specifice de care au nevoie, disponibilizările ar trebui să fie o ultimă soluţie, dar, în multe cazuri, disponibilizările vor fi inevitabile. Liderii de resurse umane trebuie să recunoască faptul că 2023 este un punct de cotitură în strategiile lor de management al talentelor, deoarece mulţi se vor confrunta cu reduceri inevitabile ale forţei de muncă în acest an şi anul viitor”, este una dintre concluziile raportului LHH.
Organizaţiile ar trebui să caute soluţii precum recalificarea, perfecţionarea şi redistribuirea angajaţilor ca alternative la disponibilizări ori de câte ori este posibil, mai spune raportul citat. Acest lucru nu numai că va reduce impactul negativ al concedierilor asupra afacerii, dar va ajuta şi angajatorii să acceseze abilităţile de care au nevoie.
„Disponibilizările rămân un instrument esenţial de management al talentelor pentru ca organizaţiile să îşi ajusteze forţa de muncă în perioadele de schimbare. Din păcate, disponibilizările sunt adesea inevitabile – şi, în climatul actual de afaceri, acest lucru este probabil să fie cazul multor organizaţii. În astfel de circumstanţe, procesul trebuie să includă empatie şi sprijin în centrul său pentru a proteja marca şi cultura angajatorului, precum şi pentru a menţine implicarea angajaţilor”, a spus în raport John Morgan, senior vicepresident pentru tranziţie în carieră, mobilitate şi dezvoltare a leadershipului în cadrul LHH.
