♦ „Oamenii au ieşit din pandemie cu o agendă mai clară, ştiu ce vor, sunt mai selectivi şi nu mai sunt dispuşi să rămână acolo unde potenţialul lor nu este explorat la adevărata valoare” ♦ „Candidaţii au început să acorde o importanţă sporită unor elemente precum: distanţa de la domiciliu la birou, modalitatea de lucru, beneficiile suplimentare” ♦ „Această dinamică poate continua să influenţeze piaţa forţei de muncă până cel puţin la jumătatea anului 2024.”
În ciuda unei abordări prudente în deciziile cu impact financiar, anul trecut a adus schimbări semnificative în peisajul muncii din România, schimbări care au conturat direcţiile pentru evoluţia resurselor umane şi în 2024.
O analiză a Asociaţiei Furnizorilor de Resurse Umane (AFSRU) arată că atât proiectele de recrutare, cât şi aspectele operaţionale au fost supuse unei revizuiri atente anul trecut. Mai mult, un alt trend care a apărut în 2023 cu impact şi în 2024 a fost prioritizarea de către candidaţi a ofertelor cu salarii mari, pentru a contracara efectele inflaţiei şi ale majorării preţurilor.
„Candidaţii au devenit din ce în ce mai selectivi în alegerea angajatorilor, având în vedere că există încă o cerere mare pentru profesionişti în anumite domenii, iar unele meserii au devenit din ce în ce mai rare. Această dinamică poate continua să influenţeze piaţa forţei de muncă până cel puţin la jumătatea anului 2024, deoarece companiile se vor confrunta în continuare cu provocări legate de atragerea şi retenţia oamenilor valoroşi”, susţine Răzvan Zglobiu, head of sales & talent acquisition în cadrul Prohuman România.
Răzvan Zglobiu, head of sales & talent acquisition în cadrul Prohuman România: Candidaţii au devenit din ce în ce mai selectivi în alegerea angajatorilor, având în vedere că există încă o cerere mare pentru profesionişti în anumite domenii, iar unele meserii au devenit din ce în ce mai rare.
Aşadar, printre tendinţele care au prins contur anul trecut şi care vor avea un impact în piaţa muncii şi în 2024 este cea a prelungirii procesului de recrutare, un factor venit atât din partea angajaţilor, cât şi din cea a angajatorilor. Astfel, recrutarea este acum un proces cu o durată mai mare, timp în care candidaţii analizează mai atent timpul petrecut pe drum, modalitatea de lucru, beneficiile suplimentare, iar angajatorii testează mult mai temeinic motivaţia candidaţilor.
„Pe lângă elementele clasice analizate în cadrul luării unei decizii de a efectua o schimbare (angajator, fişă post, salariu), candidaţii au început să acorde o importanţă sporită unor elemente altădată marginale, precum: distanţa de la domiciliu la birou, modalitatea de lucru, beneficiile suplimentare, în timp ce companiile au evaluat mult mai temeinic motivaţia reală a candidaţilor înainte de a-i selecta şi accepta în echipele lor”, detaliază Răzvan Zglobiu.
Deşi pandemia a rămas undeva în urmă, înlocuită fiind de multe alte provocări, efectele ei persistă, iar una dintre priorităţile de pe agenda HR-ului este aceea de a recâştiga încrederea angajaţilor şi de a-i aduce împreună ca echipă, crede Bogdan Gabor, country manager, Lugera, The People Republic.
Bogdan Gabor, country manager, Lugera, The People Republic: Principalele provocări pe care companiile le anticipează ţin de implicarea şi motivarea angajaţilor, retenţia şi achiziţia de talente.
„Oamenii a ieşit din pandemie cu o agendă mai clară, ştiu ce vor pentru ei înşişi şi pentru familiile lor, sunt mai selectivi şi nu mai sunt dispuşi să rămână acolo unde potenţialul lor nu este explorat la adevărata valoare. Reconstruirea acestei încrederi presupune nu doar abordarea nevoilor practice ale echipei, ci şi conectarea cu valorile şi aspiraţiile individuale ale angajaţilor. Un studiu recent derulat de AFSRU în rândul oamenilor de HR arăta că principalele provocări pe care companiile le anticipează ţin de implicarea şi motivarea angajaţilor, retenţia şi achiziţia de talente, iar din discuţiile pe care le avem cu clienţii noştri vedem că tot mai multe organizaţii şi-au integrat cu prioritate în strategia de HR consolidarea echipelor şi adaptarea planului de retenţie la nivelul fiecărui angajat”, susţine el.
Având în vedere faptul că munca remote încă s-a păstrat în multe companii, pentru anumite domenii de specializare se poate observa o creştere a pool-ului de candidaţi potenţiali, spune Cătălin Ilie, recruitment & HR operations manager în cadrul companiei Professional.
„Astfel, pentru acele sectoare în care munca remote poate fi utilizată la scară mai largă am putut să avem acces la candidaţi bine pregătiţi din diverse locaţii, pe care altfel nu am fi putut să îi includem în procesele de selecţie. Totodată, din cauza contextului economic dominat încă de incertitudine, tot mai multe companii au fost preocupate de flexibilizarea schemei organizaţionale şi reorganizarea internă a funcţiunilor astfel încât să îşi acopere nevoile de business şi să menţină bugetele sub control. Acest fapt a deschis oportunităţi în ceea ce priveşte interesul pentru servicii precum munca temporară”, a detaliat el.
De altfel, industriile vedetă au înregistrat un recul semnificativ în 2023. O serie de industrii care au avut rezultate extrem de bune pe parcursul ultimilor cinci ani au înregistrat un recul semnificativ pe parcursul anului 2023 ca urmare a dificultăţilor economice de la nivel mondial, dar şi ca urmare a revenirii la „normal” după pandemia de COVID-19, când cererea de anumite servicii a scăzut simţitor, crede Răzvan Zglobiu.
„Ca atare, industria IT, precum şi industria de servicii (SSC, BPO) s-au numărat printre acele domenii de activitate care au încetinit simţitor ritmul de dezvoltare a businessului, în unele cazuri existând chiar şi disponibilizări de personal în vederea optimizării şi redimensionării businessului la cerinţele actuale ale pieţei”, a adăugat el.
Şi Cătălin Ilie observă o restrângere a activităţilor dedicate interacţiunii fizice cu clienţii.
Cătălin Ilie, recruitment & HR operations manager în cadrul companiei Professional: Tot mai multe companii au fost preocupate de flexibilizarea schemei organizaţionale şi reorganizarea internă a funcţiunilor astfel încât să îşi acopere nevoile de business şi să menţină bugetele sub control.
”În perioada imediat post-pandemie foarte multe companii au fost interesate de implementarea de aplicaţii care să faciliteze operaţiunile interne, prin urmare, în sectorul IT s-a înregistrat o creştere vizibilă, însă, în ultima perioadă, din cauza faptului că deja multe dintre companii au implementat aplicaţii şi au o bună parte dintre procese automatizate, s-a putut vedea o încetinire a ritmului de creştere. În ceea ce priveşte sectorul bancar, pe fondul digitalizării şi a mutării interacţiunii cu banca din ce în ce mai mult pe aplicaţii şi platforme dedicate clienţilor, asistăm la o restrângere a activităţilor dedicate interacţiunii fizice cu clienţii”, explică reprezentantul Professional.
