Procesul de recrutare, in special cel pentru pozitii de middle si top management, incepe sa fie tot mai sofisticat, locul CV-ului bogat si al banalului interviu fiind luat de assessment center. Acesta este un instrument care dezvaluie totul despre un candidat si care asigura cel mai inalt grad de predictibilitate referitor la performanta candidatilor la locul de munca.
Gasirea celui mai bun bun angajat pentru un anumit post este intotdeauna o provocare pentru companii, mai ales cand e vorba de pozitii de conducere. Un CV stufos nu prezinta in multe cazuri certitudinea ca persoana in cauza detine abilitatile enuntate si nici ca va reusi sa se integreze rapid la noul loc de munca.
In aceste conditii, companiile incearca diferite metode prin care selectia candidatilor care opteaza pentru un anumit post sa fie cat mai obiectiva, iar noii angajati sa corespunda din toate punctele de vedere cerintelor angajatorului.
Noua "vedeta" a procesului de recrutare este assessment center (centrul de evaluare), un instrument care imbina mai multe metode de evaluare. Folosit initial pentru testarile in masa, acesta incepe sa fie utilizat pentru recrutarea specialistilor. Cum se desfasoara o astfel de testare?
"Candidatii care au ramas pe ''lista scurta'' a companiei sunt chemati la o intalnire care poate avea loc fie la sediul companiei respective, fie la sediul firmei de recrutare. Toti candidatii intra in aceeasi sala, fiind constienti ca vor concura pentru acelasi post. Dupa ce compania isi face o scurta prezentare, incepe evaluarea propriu-zisa", spune Camelia Stanculescu, directorul general a companiei de resurse umane Manpower Romania.
Evaluarea difera de la companie la companie si poate consta in simulari ale muncii propriu-zise, interviuri, jocuri de rol, discutii de grup fara lider sau teste psihologice si de cunostinte.
"In cazul jocurilor de rol, candidatilor li se da un biletel pe care este trecut un anumit rol: sa simuleze o convorbire cu un client, de exemplu. Angajatorii nu urmaresc neaparat reactia pe rolul respectiv. In cazul unui manager care este pus sa rezolve o situatie cu care se poate confrunta la birou sunt mai interesati de faptul daca acesta are initiativa organizarii activitatii intr-un anumit fel", explica Stanculescu.
Mediul artificial la care candidatii sunt expusi permite evidentierea unor competente foarte importante in luarea deciziei de angajare.
"Sunt urmarite atat abilitati ale persoanelor, cat si atitudini, ce formeaza impreuna anumite competente. Candi-datii sunt supusi la o serie intreaga de exercitii, situatii problematice, ce au similitudini cu anumite contexte ce pot aparea in viata reala, pe care trebuie sa le rezolve, astfel incat sa demonstreze anumite competente considerate importante de angajator", spune Codruta Lucuta, consultant in cadrul AIMS Human Capital Timisoara.
In opinia acesteia, recrutarea prin intermediul centrelor de evaluare ofera o imagine mult mai complexa si mai obiectiva asupra candidatilor evaluati.
"Sunt avantajate mai ales persoanele competente, dar care nu sunt ''antrenate'' pentru situatia de interviu, deoarece prin acest instrument au posibilitatea sa actioneze in anumite contexte date si astfel sa se puna in valoare. De cealalta parte sunt persoanele care ''se vand'' foarte bine in cadrul unui interviu, dar care dincolo de aceasta impresie creata nu au competente atat de dezvoltate. Centrele de evaluare permit verificarea informatiilor date de persoana in cadrul interviului", mai declara Lucuta.
Specialistii in resurse umane sunt de parere ca in acest moment selectia prin intermediul centrelor de evaluare asigura cel mai inalt grad de predictibilitate referitor la performanta candidatilor la locul de munca.
"Gradul de acuratete al acestei metode este mult mai mare decat cel al selectiei traditionale, desi nu garanteaza in proportie de 100% succesul la locul de munca. Trebuie inteles ca exista o multitudine de cauze care contribuie la adaptarea intr-o companie, pe langa ansamblul de competente pe care le solicita postul. Neadaptarea poate decurge, de exemplu, din gradul scazut de implinire a asteptarilor candidatului", preci-zeaza Corina Ceclan, psiholog in cadrul firmei de consultanta Picoil Info Consult.
Pentru a reduce la minimum situatiile in care angajatii nu se integreaza la locul de munca, angajatorul trebuie sa aleaga cu responsabilitate valorile si competentele care sunt importante pentru noul venit.
"Cei care nu se integreaza nu poarta intotdeauna exclusiv ''vina'' de a nu se fi incadrat. Centrul de evaluare urmareste identificarea unor competente cheie pe care organizatia le defineste in prealabil. Sunt ele corect definite? Creeaza organizatia cadrul necesar punerii in aplicare a acestor competente? Sunt doar doua intrebari la care, daca raspunsul este ''nu'', vorbim despre o integrare dificila sau chiar lipsa acesteia", crede Sorina Bra-dea, senior consultant in cadrul firmei de consultanta Romarketing. Potrivit aces-teia, in functie de instrumentele folosite in evaluare, gradul de integrare in companie al celor selectati poate sa fie de peste 85%.
Pe langa faptul ca acest tip de selectie permite exploatarea cat mai multor competente si reduce la minimum simularile din partea candidatilor, un alt avantaj oferit de centrele de evaluare consta in eliminarea subiectivismului aferent existentei unui singur evaluator. Parerile a cel putin doi evaluatori sunt discutate pentru a atinge un compromis. Apoi, daca in cadrul interviului discutia poate lua involuntar o anumita directie, care ar putea favoriza doar anumiti candidati, in exercitiile centrului de evaluare, toti subiectii sunt supusi exact aceluiasi context.
Data fiind flexibilitatea si disponibilitatea sa la personalizare, metoda centrului de evaluare este astazi utilizata de firme din diferite domenii de activitate, mai ales in etapa finala a selectiei.
In acest moment, principalii clienti ai centrelor de evaluare sunt multinatio-nalele si firmele mari, care dispun atat de resurse financiare, cat si de cultura manageriala.
Datorita implicarii unui numar mai mare de observatori-evaluatori pentru pe-rioade relativ indelungate, un centru de evaluare putand avea durate variate, de la 2 ore la 2-3 zile, metoda poate fi ceva mai costisitoare decat selectia traditionala. "Cu toate acestea, datorita validitatii crescute, adica a gradului ridicat de potrivire candidat selectat-post, metoda se dovedeste a fi mai eficienta din punct de vedere financiar, daca luam in calcul costurile reluarii selectiei, costurile procesului de inductie pe post, de acomodare pe post si in organizatie sau chiar problemele ridicate de accesul la informatii confidentiale ale unui angajat in perioada de proba", precizeaza Corina Ceclan.
Pentru cei care au fost selectati prin aceasta metoda experienta a fost unica.
"Am participat si eu la un asemenea assessment center si cel mai mult mi-a placut faptul ca mi s-a spus pe loc de ce nu am fost admisa. Cand ai un asemenea feedback iti poti da seama ce ti se cere, am reusit sa cunosc compania cu adevarat si am realizat ca nu mi-ar fi placut sa lucrez acolo. Am inteles care era modul de selectie a colaboratorilor, care era stilul de management si clar nu mi-ar fi placut sa lucrez in aceasta companie", spune directorul general al Manpower Romania.
Ea spune ca singurul dezavantaj al acestui sistem de evaluare este faptul ca persoana care accepta sa participe renunta la confidentialitate, element esential uneori in recrutarea pentru posturile de management.
"Candidatul isi asuma faptul ca se poate intalni la evaluare cu cineva cunoscut, poate din cadrul aceleiasi firme, care afla astfel ca persoana respectiva se afla intr-o anumita faza de selectie", explica Stanculescu.
Un alt participant la un semenea "eveniment", care din motivele de mai sus a preferat sa-si pastreze anonimatul, de aceea ii vom spune Cristian, marturiseste ca un assessment center este mai dinamic decat alte modalitati de evaluare la care a participat.
"Nimeni nu poate ramane indiferent la faptul ca este evaluat laolalta cu ceilalti candidati, cu care concureaza pe acelasi post. La interviu nu ai cum sa stii contra cui candidezi, de ce e respectivul contracandidat in stare si, mai ales, nu te poti compara decat cu profilul ideal care apare in anuntul din ziar. In assesment te poti raporta la persoane in carne si oase, poti vedea unde te situezi, adica cat esti de potrivit cu profilul respectiv. Bine, judecata asta e una subiectiva, dar macar stii cum stai", spune Cristian.
El adauga ca, in afara de asta, te simti mult mai motivat sa arati de ce esti in stare, sa cauti solutii pentru exercitiile de negociere, sa discuti cu ceilalti, sa-i contrazici, sa nu taci, sa argumentezi, sa nu cedezi in fata echipei adverse. Faptul ca dintre toate metodele de selectie centrul de evaluare este cel mai fin predictor asupra performantei candidatului intr-un context real, ca obiectivitatea este mare si imaginea finala este mult mai complexa sunt doar cateva aspecte care completeaza motivatia angajatorilor de a apela la aceasta metoda de recrutare.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
