Un post de business developer si unul in proiectare au fost ocupate recent de un canadian si un american, care vor aduce o noua viziune in organizatie.
"Am fost nevoiti sa recrutam din afara tarii pentru ca nu prea avem in Romania oameni calificati. De exemplu, la noi nu s-au construit foarte multe cladiri inalte, de peste 25 de etaje, astfel ca exista foarte putine persoane specializate pe aceste posturi", spune Daniel Toghina, directorul de resurse umane al companiei.
Cel care va ocupa postul de business developer e un cetatean canadian, care este insa la origine tot roman. Acesta si-a facut studiile in SUA, unde a acumulat si experienta in domeniu. "Cred ca din ce in ce mai multe companii vor fi nevoite sa recruteze manageri din afara, intrucat ducem lipsa de specialisti. Se tot vorbeste de o lipsa generala de forta de munca, dar mai ales in domeniile noi e o lipsa de competenta pentru ca noi nu avem inca suficient de multa experienta", afirma Toghina.
Pentru a recruta manageri straini, compania a apelat la agentii specializate, care au filiale in strainatate. Desi nu erau obisnuite cu astfel de cereri, acestea si-au indeplinit misiunea.
Pentru a atrage experti, Impact a facut o oferta de salarizare la nivelul celor din afara, adica intre 4.000 si 7.000 de euro, in conditiile in care salariile managerilor din Romania din domeniul constructiilor nu sunt atat de ridicate. Cu toate acestea, compania nu considera ca a facut o discriminare, intrucat acestia au cunostinte in plus fata de specialistii autohtoni. Toghina considera ca spre deosebire de Romania, cei care studiaza in strainatate au o alta viziune si, mai mult decat atat, sunt invatati inca din scoala sa relationeze. Altfel spus, scolile din afara pun accentul nu numai pe competentele strict profesionale, dar si pe cele sociale.
Investitii de 36 mil. euro pentru training in urmatorii zece ani
Astfel, venirea in organizatie a unor persoane care nu impartasesc aceeasi cultura si nici nu vorbesc aceeasi limba va determina o serie de schimbari la care angajatii va trebui sa se adapteze. "In primul rand in acest an le vom pune la dispozitie angajatilor cursuri de engleza, intrucat cunoasterea englezei nu a fost pana acum o conditie", precizeaza Toghina. Totodata, compania va face mai multe investitii in team building-uri pentru a obisnui angajatii cu munca in echipa.
"Pentru noile proiecte vor fi echipe interdisciplinare, altfel spus arhitectii nu vor mai lucra numai cu arhitectii ca pana acum. De aceea, este foarte important sa se creeze echipe, chiar daca fiecare are o functie si un rol diferite in proiect", precizeaza directorul de resurse umane.
Se vor investi astfel 140.000-150.000 de euro in dezvoltarea personalului, suma de aproape trei ori mai mare fata de anul trecut.
"S-ar putea chiar sa depasim aceasta suma, iar principalul motiv sunt MBA-urile si team-building-urile, pe care nu le aveam in program pana in acest an", afirma Toghina.
Compania le mai ofera angajatilor si cursuri introductive, de dezvoltare a abilitatilor generale (soft skills), precum si de dezvoltare a competentelor specifice.
Si pentru urmatorii ani, Impact si-a bugetat investitii consistente in pregatirea si dezvoltarea personalului.
"Avand in vedere planul investitional al dezvoltatorului Impact pe urmatorii 8-10 ani, care este de 1,8 miliarde euro, rezulta un numar mare de proiecte cu o complexitate sporita, care vor cere eficienta si competenta din ce in ce mai mari din partea noastra. Aceasta inseamna nu numai ca vom continua sa aducem specialisti si manageri cu experienta, in special pe zonele unde suntem acum pe deficit, dar vom investi masiv in training si coaching. Investitia pentru dezvoltarea angajatilor propusa este de 2% din investitia totala a Impact, deci de aproximativ de 36 de milioane de euro pentru urmatorii 10 ani", adauga Toghina.
Recrutarea externa, preferata pe segmentele noi de business
Desi mai ales la nivel de top management compania face recrutare externa, sunt si compartimente in care managerii sunt recrutati din interior.
"Sunt zone unde am preferat sa mergem pe oameni deja instruiti, din interior, pentru ca acumularea de cunostinte specifice ar fi durat prea mult, dar in zonele noi preferam oameni din exterior", afirma Toghina.
Dintre departamentele in care managerii de top sunt recrutati din interior se numara cel de licitatii ofertare. Totodata, in ceea ce priveste project managerii, raportul este de unul din afara la doi din interior.
Mai mult decat atat, chiar daca la nivel de top management se fac recrutari si din exterior, la nivel de middle management majoritatea angajatilor au fost recrutati din interior. Oricum, angajarea de manageri straini nu a fost
o conditie sine qua non, ci o orientare a companiei si spre pietele de munca externe. "Cautam si in tara, si in afara", precizeaza Toghina.
Impact are in prezent aproximativ 400 de angajati, mai putini decat la sfarsitul anului trecut, cand avea aproximativ 500, ca urmare a externalizarii unor servicii. Cu toate acestea, compania inca mai face recrutari. "Avem cam 15 pozitii libere in prezent si ne vom mari numarul angajatilor cam cu 20% pana la sfarsitul anului, chiar in conditiile in care continuam externalizarea unor servicii", afirma Toghina.
Principalele pozitii pe care se vor face angajari sunt project management, proiectare sau vanzari, dar si top management. "Voi mari numarul de project manageri de la sase la opt pana la sfarsitul anului, dar ne bazam si pe faptul ca si cei mai tineri, care sunt asistenti, vor reusi sa preia o parte din proiecte", adauga directorul de resurse umane.
Totodata, Impact angajeaza si tineri absolventi, recrutand in special dintre studentii care vin sa isi faca stagiul de practica in cadrul companiei. In acest moment patru angajati au fost recrutati in acest mod, compania luand in continuare in calcul aceasta posibilitate.
Statutul de dezvoltator a schimbat pozitiile-cheie din conducere
Prin faptul ca Impact a trecut in 2006 de la statutul de companie de constructii la cel de dezvoltator si contractor, si pozitiile-cheie din companie s-au schimbat. "In momentul in care am trecut de la o firma de constructii la o firma de dezvoltare imobiliara nu am mai avut nevoie de anumite posturi si am creat altele noi. Nu am mai avut nevoie de executie si in cea mai mare parte am externalizat-o, pana la sfarsitul anului urmand sa fie externalizata 100%",
precizeaza Toghina. Odata ce a gasit specialisti, compania urmareste sa ii pastreze in companie, una dintre principalele modalitati de motivare fiind cresterea anuala a salariilor.
"In primul rand, lucram la pachetul salarial anual. Oricum salariile sunt mai mari pentru ca nu ne mai axam pe executie", spuneToghina. Astfel, anul trecut salariile au crescut in medie cu 30%, iar in acest an vor creste cu 25%, in suma alocata pentru acest an nefiind luate in calcul salariile managerilor straini.
Nu intotdeauna insa compania reuseste sa-si mentina angajatii. "Au plecat anul trecut cativa oameni pe care as fi dorit sa ii retin. Insa, sunt ocazii pe care le gaseste o persoana in cariera si e greu sa contracarezi acest lucru. Nu calculam gradul de retentie, insa daca pleaca unul dintre oamenii pe care tin neaparat sa-i am deja mi se pare prea mult", afirma directorul de resurse umane.
Ca si alti directori de resurse umane, Toghina apreciaza cel mai mult dorinta continua de invatare si de evolutie a oamenilor. "S-a intamplat sa facem o evaluare intr-un an, iar in anul urmator ierarhiile sa fie cu totul altele", spune el.
Pentru alte știri, analize, articole și informații din business în timp real urmărește Ziarul Financiar pe WhatsApp Channels
